结论：高温假用年假抵是否合法，需分情况讨论，一般情况下，若企业规章制度或劳动合同未明确规定高温假可用年假抵，则企业单方面要求用年假抵高温假是不合法的；若双方有明确约定，则可能合法。以下为详细分析：
一、高温假的法律性质
高温假并非法律明确规定的假期类型，它通常是企业根据高温天气情况，结合自身生产经营特点，为保障员工身体健康和工作效率而自行设立的福利性假期。因此，高温假的具体安排（如放假时间、天数等）往往由企业根据实际情况决定，并体现在企业的规章制度或劳动合同中。
二、年假的法律性质
年假，即带薪年休假，是法律明确规定的员工应享有的权利。根据《职工带薪年休假条例》的规定，员工连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假，且年休假的天数与员工的工作年限相关。年假的安排应遵循法律规定，并考虑员工的意愿，企业不得随意剥夺或限制员工的年假权利。
三、高温假用年假抵的合法性分析
无明确约定时：
- 若企业的规章制度或劳动合同中未明确规定高温假可用年假抵，则企业单方面要求员工用年假抵高温假，可能构成对员工年假权利的侵犯。因为年假是员工的法定权利，企业不得随意剥夺或限制。
- 在此情况下，员工有权拒绝企业的要求，并要求企业按照法律规定或合同约定安排年假。
有明确约定时：
- 若企业的规章制度或劳动合同中明确规定了高温假可用年假抵，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，则该规定对员工具有约束力。
- 在此情况下，员工应遵守企业的规定，用年假抵高温假。但企业也应确保员工的年假权利得到充分保障，不得因抵高温假而剥夺员工的其他年假权益。
四、建议与注意事项
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解高温假和年假的具体安排和规定。
- 若企业要求用年假抵高温假，且合同或规章制度中无明确规定，员工有权拒绝并要求企业按照法律规定安排年假。
- 若遇到企业违法剥夺或限制年假权利的情况，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
对于企业：
- 在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确高温假和年假的具体安排和规定，避免产生纠纷。
- 若确实需要员工用年假抵高温假，应确保该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，并征得员工的同意。
- 应充分保障员工的年假权利，不得因抵高温假而剥夺员工的其他年假权益。
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