不是正式员工被辞退时是否有补偿，这主要取决于具体的用工形式、辞退原因以及是否签订了相关合同或协议。以下是对此问题的详细分析：

1. 试用期员工

   • 合法解除无需补偿：若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内有权对劳动者进行考核，若不符合录用条件，可依法解除劳动合同。
   • 应当支付补偿金的情形：若用人单位不能证明劳动者不符合录用条件而随意解除劳动合同，或存在如劳动者患病、不能胜任工作等特定情形，用人单位需按照经济补偿标准的二倍或相应规定向劳动者支付赔偿金或经济补偿。这种情况下，用人单位的解除行为可能构成违法解除，劳动者有权要求赔偿。

2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工

   • 正常到期终止：任务完成后劳动合同终止，用人单位需按劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这是基于劳动合同法的规定，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，任务完成后合同即终止，用人单位应支付相应的经济补偿。
   • 违法解除：若用人单位在任务未完成时无正当理由辞退员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这种情况下，用人单位的解除行为可能构成违法解除，劳动者有权要求更高的赔偿。

3. 兼职员工

   • 非全日制用工：双方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。非全日制用工具有灵活性，双方均可随时终止用工关系，且无需支付经济补偿。
   • 特定合同或协议：如果兼职员工与用人单位签订了包含辞退补偿条款的合同或协议，则按约定执行。这种情况下，双方的权利义务由合同或协议约定，应按照约定执行。

4. 实习生

   • 实习生与用人单位之间通常签订实习协议而非劳动合同，因此被辞退时一般无经济补偿。但实习协议中如有相关约定，则按约定执行。实习生与用人单位之间的关系通常不属于劳动关系，因此不受劳动合同法的保护。但如果实习协议中有相关约定，则应按照约定执行。

5. 临时工

   • 临时工的补偿金情况取决于其与用人单位签订的合同或协议内容，以及当地的劳动法规。如果合同中有关于辞退补偿的条款，临时工在被辞退时有权要求相应的补偿。临时工与用人单位之间的关系可能属于劳动关系或劳务关系，具体取决于合同或协议的内容以及当地的劳动法规。如果属于劳动关系，则应按照劳动合同法的规定执行；如果属于劳务关系，则应按照合同或协议的约定执行。

综合建议：

• 对于非正式员工而言，被辞退时是否有补偿金需综合考虑具体的用工形式、合同内容以及当地的劳动法规。
• 在遇到此类问题时，建议直接向我咨询，以获取最准确、最权威的法律意见和帮助。同时，也可以查阅相关的劳动法律法规或政策文件，了解自己的权益和义务。
• 用人单位也应加强劳动法律法规的学习，确保在辞退非正式员工时遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险。

经济补偿的计算标准（如适用）：

• 经济补偿通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。