单位采用人脸识别考勤，若满足一定条件则是合法的，反之则可能违法。以下是对此问题的详细分析：
合法性条件
获得员工明确同意：
- 单位需以显著方式、清晰易懂的语言向员工告知处理人脸信息的目的、方式、种类、保存期限等，并取得员工的单独同意。这种同意最好是明确的书面形式，但也可通过员工在知晓相关信息后正常使用考勤系统的行为来认定默示同意（尽管默示同意可能存在法律风险）。
- 员工同意应涵盖单位对人脸信息的收集、存储、使用及可能的共享情况，且这些处理活动应仅限于考勤管理这一正当业务需求。
遵循合法、正当、必要原则：
- 根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条及《中华人民共和国个人信息保护法》，自然人的个人信息（包括生物识别信息如人脸信息）受法律保护，处理此类信息必须遵循合法、正当、必要的原则。
确保信息安全：
- 单位应采取加密、访问控制等技术措施，确保人脸信息的安全存储与传输。
- 除技术措施外，单位还应建立健全的信息安全管理制度，定期审计与检查，及时发现并纠正安全隐患。
违法情况
未经同意擅自采集：
- 若单位未获员工同意即私自安装人脸识别设备进行考勤，将侵犯员工的隐私权和个人信息权益，构成违法。
超范围使用信息：
- 单位将人脸信息用于考勤之外的其他目的（如商业用途或泄露给第三方）同样属于违法行为。
信息安全措施不足：
- 若因单位疏忽导致人脸信息泄露，给员工造成损失，单位需承担相应的法律责任。
法律建议
- 单位：在采用人脸识别考勤前，应确保获得员工的明确同意，并公开处理人脸信息的全部规则。同时，加强信息安全保障措施，防止信息泄露。
- 员工：若对单位的人脸识别考勤有异议，可要求单位提供处理个人信息的合法依据及同意书。若单位无法提供或存在违法行为，员工可向相关部门投诉或寻求法律援助。
总结来说，单位采用人脸识别考勤的合法性取决于是否依法处理了员工的个人信息，并获得了员工的同意。只有在充分尊重员工权益、依法合规的前提下，人脸识别考勤才能发挥其应有的管理效能。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。