核心结论：针对试用期不合格且不愿离职的员工，用人单位可依法解除劳动合同，但需严格遵循法定程序并保留充分证据。具体操作需分情况处理，以下为详细分析：

1. 用人单位需证明“试用期不合格”的合法性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 关键证据：
  • 录用条件明确性：需在劳动合同或入职文件中明确约定录用条件（如学历、技能、业绩目标等），且条件需合法、合理、可量化。
  • 考核程序合法性：需建立规范的考核制度（如试用期考核表、培训记录、绩效评估等），并确保员工知晓考核标准。
  • 员工签字确认：考核结果需经员工签字确认，或通过邮件、书面通知等方式送达员工并留存凭证。

2. 解除劳动合同的法定程序

• 提前通知义务：若未约定试用期解除的提前通知期，用人单位可立即解除合同，但需在解除时一次性结清工资并出具离职证明。
• 书面解除通知：必须以书面形式通知员工解除劳动合同，并明确解除理由（即“不符合录用条件”），避免口头通知或模糊表述。
• 工会程序（如适用）：若单位已建立工会，需事先将解除理由通知工会，否则可能构成违法解除。

3. 员工拒不离职的应对措施

• 协商解决：优先通过沟通协商，明确告知员工解除依据及后续流程（如办理离职手续、社保转移等），争取员工配合。
• 强制解除：若员工仍拒不离职，用人单位可单方面解除劳动合同，并停止其工作权限（如收回办公设备、停用门禁等），但需避免非法拘禁或限制人身自由。
• 申请劳动仲裁：若员工主张违法解除并申请仲裁，用人单位需提供上述证据证明解除合法性，否则可能面临赔偿金（2N）风险。

4. 风险防范建议

• 避免“事后设定录用条件”：录用条件需在入职时明确，不得在试用期满后以“不符合条件”为由解除合同。
• 禁止“延长试用期”：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用期属违法行为。
• 及时办理离职手续：解除合同后，需在15日内为员工办理档案和社保转移手续，避免因拖延引发纠纷。

总结：试用期解除合同的核心是“合法性+程序性”，用人单位需确保录用条件明确、考核证据充分、解除程序合规。若员工拒不配合，可通过法律途径强制解除，但需做好风险应对准备。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。