临时工并非“说开除就开除”，用人单位在解除劳动关系时需遵循法律规定，否则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下从不同角度为您详细分析：

1. 临时工的法律地位与劳动关系认定

• 法律上无“临时工”概念：我国《劳动法》《劳动合同法》未区分“临时工”与“正式工”，只要劳动者与用人单位建立劳动关系（如签订书面合同、接受管理、提供劳动并获取报酬），即受法律保护。
• 非全日制用工的特殊性：若“临时工”属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），用人单位可随时终止用工，但需支付劳动报酬且无经济补偿。但若不符合非全日制用工条件，则按全日制劳动关系处理。

2. 用人单位解除劳动关系的合法情形

• 过失性解除：若劳动者存在严重违纪（如盗窃、旷工）、失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可立即解除合同且无需支付补偿。
• 无过失性解除：因劳动者患病、不能胜任工作等非过错原因，用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N倍月工资）。
• 经济性裁员：因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上时，需履行法定程序（如提前说明、听取工会意见、报告劳动部门）并支付补偿。

3. 违法解除的法律后果

• 赔偿金：若用人单位无合法理由解除劳动关系（如未举证劳动者过错、未履行法定程序），需支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 继续履行合同：劳动者可要求恢复劳动关系，用人单位需补发违法解除期间的工资。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 完善用工制度，明确解除条件并留存证据（如违纪记录、考核结果）。
  2. 优先通过协商解除劳动关系，降低法律风险。
  3. 涉及裁员时，严格履行法定程序并支付补偿。
• 对劳动者：
  1. 保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据。
  2. 若被违法解除，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
  3. 注意仲裁时效（自知道权益受损之日起1年内）。

示例：若用人单位以“临时工”为由随意开除，但劳动者实际工作时长超过非全日制标准且未签订非全日制合同，则用人单位可能构成违法解除，需支付赔偿金。

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节为您分析法律风险及应对策略。