“只打卡不工作”是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、员工实际工作情况及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度的核心作用

1. 制度明确规定：若公司规章制度中明确规定“只打卡不工作”或“打卡后未实际履行工作职责”视为旷工，且该制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论、与工会协商等）并公示或告知员工，则公司有权依据此规定认定员工旷工。

2. 制度未明确规定：若公司规章制度未明确提及此类情形，则不能直接将“只打卡不工作”认定为旷工。此时，公司需结合员工实际工作情况、工作影响及合理解释等因素进行综合判断。

二、员工实际工作情况

1. 未实际工作：若员工确实未按照公司要求履行工作职责，如未到岗、未开展工作、擅自离岗等，且无法提供合理解释或证明（如突发疾病、家庭紧急情况等），则公司有权认定其旷工。

2. 已实际工作但未打卡：若员工已实际到岗并开展工作，但因疏忽或系统故障等原因未打卡，则不应直接认定为旷工。此时，员工应尽快向公司说明情况，并提供相关证据（如工作记录、同事证明等）以证明自己已实际工作。

三、法律层面的考量

1. 旷工的法定构成要件：旷工通常指员工未经批准擅自不到岗工作的行为。其构成要件包括员工未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位、请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归，以及不服从工作安排不按时到岗等情形。关键在于劳动者是否有缺勤事实且无正当理由。

2. 举证责任分配：若公司主张员工旷工，需提供完整证据链（如监控录像、门禁记录、同事证言等）以证明员工未实际工作。单纯缺失打卡记录不足以直接认定旷工。

3. 合理性审查标准：法院在审理此类案件时，会审查公司规章制度是否经过民主程序制定、处罚幅度是否与过错程度相当。若公司规章制度过于严苛或未公示告知员工，则可能被判定无效。

四、实际操作建议

1. 对于员工：

   • 严格遵守公司规章制度，按时打卡并履行工作职责。
   • 若因特殊原因无法打卡或需暂时离开岗位，应提前与上级沟通并说明情况。
   • 保留好相关证据（如工作记录、通讯记录等）以备不时之需。

2. 对于公司：

   • 制定和完善相关规章制度，明确旷工的认定标准和处理方式。
   • 在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正原则，并依据事实和法律进行判定。
   • 优化考勤系统，增加异常提醒功能，减少因系统故障或员工疏忽导致的考勤问题。

举例说明：

• 某公司规章制度中明确规定“打卡后必须履行工作职责，擅自离岗视为旷工”。若员工打卡后未实际工作且无法提供合理解释，则公司有权认定其旷工并依据规定进行处理。
• 另一公司规章制度未提及此类情形。若员工打卡后因处理个人事务短暂离开岗位但未影响工作，且事后向公司说明情况并提供相关证据，则公司不应直接认定其旷工。

总结：

“只打卡不工作”是否算旷工需结合公司规章制度、员工实际工作情况及相关法律法规综合判断。若您遇到此类问题或需进一步了解相关法律知识，请直接向我咨询。