员工不接受调岗被辞退是否需要补偿，这主要取决于调岗的合理性、合法性以及用人单位的辞退行为是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗合理合法且程序正当的情况
合理性判断：
- 调岗应基于用人单位的生产经营需要，如企业转型、部门整合等合理原因。
- 新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、工作条件等方面应相当，不存在明显不利变化。
- 新岗位应与员工原岗位有一定关联性，确保员工能够胜任。
合法性要求：
- 用人单位已按照法定程序进行调岗，包括提前告知员工调岗事宜、与员工进行充分沟通协商。
- 调岗应确保相关规章制度已向员工公示，且规章制度内容合法合规。
补偿情况：
- 在这种情况下，员工无正当理由拒绝调岗，用人单位依据合法有效的规章制度辞退员工，属于合法辞退，无需支付经济补偿。
二、调岗不合理不合法或程序不当的情况
不合理性表现：
- 恶意调岗，如将员工调至完全不相关或不具备相应技能的岗位。
- 大幅降低工资待遇或增加劳动强度。
- 调岗目的不合法，如为逼迫员工辞职而故意调岗。
程序不当情形：
- 未与员工协商一致即单方面调整岗位。
- 未以书面形式通知员工调岗事宜。
- 未遵循法定的解除劳动关系程序。
补偿标准：
- 在这种情况下，用人单位以此辞退员工属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿的两倍。
三、特殊情况下的补偿
不胜任工作：
- 若用人单位能够证明员工不胜任原工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，且提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，需支付经济补偿金。
客观情况重大变化：
- 若用人单位因客观情况发生重大变化（如企业部门合并、岗位编制减少等），致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议而辞退员工的，同样需要支付经济补偿金。
总结与建议
对于员工而言：
- 应理性对待调岗问题，仔细审查调岗通知，判断调岗是否合理。
- 若认为调岗不合理或不合法，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。
- 保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资单等，以便在必要时证明自己的主张。
对于用人单位而言：
- 应严格遵守相关法律法规，确保调岗的合理性和合法性。
- 在调岗前与员工进行充分沟通协商，并确保相关规章制度已向员工公示。
- 若需辞退员工，应确保辞退行为符合法律规定，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
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