结论：禁止讨论工资的合法性需根据具体情况及法律法规综合判断，并非绝对合法或不合法。以下从不同角度进行分析：

法律法规基础

1. 劳动者的知情权与平等协商权：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》，劳动报酬是劳动合同的必备条款，劳动者享有平等协商权、知情权等权利。这意味着劳动者有权了解并讨论自己的工资待遇，用人单位不得无故剥夺这一权利。

2. 工资清单的提供：

   • 《工资支付暂行规定》第六条明确要求用人单位在支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单。这一规定进一步强化了劳动者的知情权，也间接支持了劳动者适当交流工资信息的合理性，以维护自身权益。

公司管理视角

1. 商业秘密与敏感岗位薪资：

   • 在特定情况下，如涉及商业秘密或敏感岗位薪资，用人单位可能出于保护公司竞争优势和商业利益的目的，禁止员工讨论薪资。但这种禁止必须基于合理的商业目的，并伴随相应的规章制度来保障员工的其他权益，如保密协议、竞业限制等。

2. 禁止讨论薪资的合理性：

   • 若用人单位以“禁止讨论薪资”为由随意处罚正常交流薪资信息的劳动者，则构成违法行为。因为工资事项通常不涉及国家安全或重要商业机密，员工享有言论自由，原则上应有权讨论薪资。

员工权益保护

1. 知情权与集体协商权：

   • 禁止讨论薪资可能剥夺员工的知情权和集体协商权，不利于维护员工的合法权益和形成公平的薪酬体系。员工有权了解自己的工资水平以及与同事之间的工资差异，以便更好地评估自己的工作价值和市场竞争力。

2. 维权措施：

   • 面对不合理的禁止讨论薪资规定，员工可采取以下措施维权：
     • 与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通协商，要求明确薪酬制度并允许合理讨论薪资。
     • 向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。
     • 寻求法律援助：在必要时，可咨询专业律师（即我本人，夏彬彬律师，专注于劳动仲裁领域）或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的合法权益。

具体情况判断

1. 合法情形：

   • 若劳动合同中的禁止讨论薪资条款是在平等、自愿的基础上协商一致的结果，且不违反法律、行政法规的强制性规定，同时该禁止是基于合理的商业目的并伴随相应保障措施（如保密协议、竞业限制等），那么这种条款可能被视为合法。

2. 不合法情形：

   • 若禁止讨论薪资的条款过于宽泛或不合理，限制了员工的知情权、集体协商权等合法权益，或者用人单位以此为由随意处罚员工，则该条款可能被认定为不合法。

建议：员工在面对禁止讨论薪资的规定时，应首先了解自己的权益和法律法规的相关规定。如果认为该规定不合理或侵犯了自己的权益，可以尝试与公司沟通协商或向劳动监察部门投诉举报。如有需要，也可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。