结论前置：劳动合同中约定不能讨论薪资的条款，其合法性并非绝对，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在保障劳动者合法权益和用人单位合理商业利益的前提下，该条款可能合法，但也可能因过于限制员工权益而被认定为不合法。
合法性分析
法律法规基础
- 根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》，劳动报酬是劳动合同的必备条款，劳动者享有平等协商权、知情权等权利。这意味着劳动合同必须明确薪酬，且劳动者有权了解并讨论自己的工资待遇。
- 《工资支付暂行规定》第六条也进一步强化了劳动者的知情权，要求用人单位提供个人工资清单，并支持劳动者适当交流工资信息以维护自身权益。
公司管理视角
- 从公司管理的角度来看，禁止讨论薪资可能有助于保护公司的竞争优势和商业利益，特别是在涉及商业秘密或敏感岗位薪资的情况下。然而，这种禁止必须基于合理的商业目的，并且应当伴随相应的规章制度来保障员工的其他权益，如隐私权、言论自由等。
- 如果用人单位仅仅以“禁止讨论薪资”为由，随意处罚正常交流薪资信息的劳动者，那么这种行为就构成了违法行为，劳动者有权通过法律途径来维护自己的权益。
员工权益保护
- 员工享有言论自由，且工资事项通常不涉及国家安全或重要商业机密，因此原则上员工有权讨论薪资。
- 禁止讨论薪资可能剥夺员工的知情权和集体协商权，不利于维护员工的合法权益和形成公平的薪酬体系。在薪酬不透明的情况下，员工可能难以判断自己的薪酬是否合理，从而难以维护自己的权益。
具体情况判断
- 合法情形：如果劳动合同中的禁止讨论薪资条款是在平等、自愿的基础上协商一致的结果，且不违反法律、行政法规的强制性规定，同时该禁止是基于合理的商业目的并伴随相应保障措施（如保密协议、竞业限制等），那么这种条款可能被视为合法。
- 不合法情形：如果禁止讨论薪资的条款过于宽泛或不合理，限制了员工的知情权、集体协商权等合法权益，或者用人单位以此为由随意处罚员工，那么该条款可能被认定为不合法。在这种情况下，员工有权拒绝执行该条款，并通过法律途径来维护自己的权益。
维权建议
面对不合理的禁止讨论薪资规定，员工可以采取以下措施来维权：
- 与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通协商，要求明确薪酬制度并允许合理讨论薪资。在沟通过程中，员工可以强调自己的知情权和集体协商权，以及薪酬透明对于维护员工权益和形成公平薪酬体系的重要性。
- 向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。劳动监察部门将会对公司进行调查，并根据调查结果采取相应的措施来维护员工的权益。
- 寻求法律援助：在必要时，员工可以咨询专业律师（如我）来获取更具体的法律建议和支持。律师将会根据员工的具体情况和法律法规来制定合适的维权策略，并帮助员工通过法律途径来维护自己的权益。
综上所述，劳动合同中约定不能讨论薪资的条款并非绝对合法或不合法，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的维权措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。