关于小时工急辞工扣工资的问题，结论前置如下：
- 小时工急辞工是否扣工资，取决于是否给用人单位造成经济损失及双方约定。若未造成损失或无明确约定，用人单位不得随意扣减工资；若造成损失且有约定，扣除数额应以实际损失为限，且需遵守法律法规的限制。
- 扣除工资的具体数额并非固定，而是受多种因素影响，包括劳动合同约定、公司规章制度、实际损失情况以及法律法规的限制等。
详细分析如下：
一、法律框架与原则
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）。这是劳动者解除劳动合同的法定程序，若未履行，可能构成违约。
- 若劳动者未履行提前通知义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但用人单位需承担损失的举证责任，即需要证明因急辞工导致的具体经济损失。
工资支付保障的原则：
- 用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资。这是保障劳动者权益的基本原则。
- 扣除工资需符合法律规定，如代扣个人所得税、社保费用等，且扣除数额需合理。
二、影响扣除工资数额的因素
劳动合同与公司制度：
- 劳动合同中可能明确急辞工的违约责任及赔偿方式。若合同中有相关约定，且不违反法律法规，可按约定执行。但需注意扣除金额的限制，即不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 公司规章制度若经民主程序制定且公示，也可作为处理依据。但同样需遵守法律法规的限制。
实际损失评估：
- 用人单位需证明因急辞工导致的直接经济损失，如招聘成本、生产停滞损失等。扣除金额通常限于实际损失范围，而非固定比例。
- 若用人单位无法证明损失或扣除约定违反法律法规，其主张往往无法得到支持。
三、扣除工资的具体限制与计算
扣除限制：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
计算公式（若需计算具体扣除数额）：
- 假设劳动者当月工资为W元，实际损失为L元，且L ≤ 0.2W（即损失不超过当月工资的20%），则扣除数额为L元。
- 若L > 0.2W，则扣除数额为0.2W元（即当月工资的20%），且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
四、建议与注意事项
劳动者：
- 在急辞工前，应充分了解相关法律法规和可能带来的法律后果，尽量避免给用人单位造成不必要的损失。
- 如确需急辞工，应主动与用人单位协商，争取达成共识，并保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在发生争议时维权。
用人单位：
- 在面对急辞工时，应依法处理，不得随意扣除劳动者工资。如需扣除，应确保有充分的证据支持和合法的扣除依据，并遵循法律规定的扣除原则。
- 可考虑在劳动合同或公司规章制度中明确急辞工的违约责任及赔偿方式，以减少争议和纠纷。
纠纷解决：
- 如双方就急辞工扣工资问题发生纠纷，应通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径解决，以维护各自的合法权益。
总结：小时工急辞工扣工资的问题需根据具体情况判断。劳动者和用人单位都应了解相关法律法规，确保自身权益不受侵犯。在发生争议时，应寻求合法途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。