月休四天是否符合劳动法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、标准工时制下的合法性
基本规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过44小时（现普遍执行每周40小时）。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
合法性判断：
- 在标准工时制下，若用人单位安排月休四天，同时确保劳动者每周工作时间累计不超过44小时（或40小时），且每周至少有一天连续休息时间，这种安排通常符合法律规定。
- 例如，若劳动者每周工作6天，每天工作不超过7小时（或5天工作，每天8小时，另加1天工作但不超过4小时），且每周至少有一天休息，那么月休四天是合法的。
二、特殊工时制下的合法性
综合计算工时制：
- 适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
- 在综合计算工时制下，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。因此，只要周期内总工时合规，月休四天的安排可能是合法的。
不定时工作制：
- 适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
- 在不定时工作制下，不强制固定休息日，但用人单位应保障员工的基本休息权益。因此，月休四天可能通过协议或内部制度确定，且需确保员工有足够的休息时间。
三、合法性判定的核心要素
工时总量控制：
- 无论月休天数如何，用人单位需确保劳动者月均工时不超过法定上限（通常为166.64小时/月，按每月20.83天×8小时计算）。若超出，则需支付加班费或安排调休。
劳动合同与行业惯例：
- 劳动合同约定优先：若劳动合同明确约定月休四天且工时合规，则具有法律效力。
- 行业特殊性：部分行业因生产连续性需求，可能通过集体合同或行业规范调整休息日安排，但仍需遵守工时限制。
实际执行情况：
- 即使月休四天，若存在长期超时工作、未支付加班费或强制集中休假等问题，仍构成违法。例如，若劳动者日均工作超过8小时且未获加班补偿，即使月休四天，也可能违反劳动法。
四、法律风险与合规建议
风险点：
- 工时超标未补偿
- 休息日安排不合理
- 未履行特殊工时审批程序
合规措施：
- 完善工时记录，确保总工时合规。
- 对特殊工时制依法申请审批并公示。
- 通过集体协商明确休息日规则。
- 定期审计用工情况，及时整改问题。
总结与建议：月休四天的合法性需结合具体工作时间、休息安排及法律法规进行综合评估。用人单位应严格遵守劳动法规定，合理安排工作时间和休息休假，确保劳动者权益得到充分保障。劳动者也应了解自身权利，积极维护合法权益。若您对月休四天的合法性仍有疑问，或遇到相关劳动纠纷，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。