结论：公司并非必须设置试用期，但设置试用期是合理且合法的，前提是必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
试用期设置的合理性
考察员工匹配度：
- 试用期为公司提供了一个实际评估新员工工作能力、专业技能、工作态度等是否与岗位相匹配的时间段。例如，对于技术岗位，公司可以通过试用期考察员工的编程能力、问题解决能力等是否符合岗位要求。
降低用人风险：
- 尽管公司在招聘时会进行面试、背景调查等筛选程序，但试用期作为“缓冲期”，有助于公司在员工入职后进一步确认其是否真正适合岗位，从而避免在不合适的员工身上投入过多资源，降低用人风险。
试用期设置的合法性规定
试用期限制：
- 根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。
- 试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限。
试用期工资标准：
- 《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期权益保障：
- 试用期员工享有与正式工相同的劳动权利，包括劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、社会保险权等。
- 用人单位在试用期解除劳动合同需说明理由，且除非劳动者不符合录用条件，否则不得随意解除。
试用期设置的不同情况分析
公司选择设置试用期：
- 如果公司选择设置试用期，必须确保试用期的时长、工资支付、员工权益等方面均符合法律要求。例如，公司不能与员工约定超过法定时长的试用期，也不能在试用期内支付低于法定标准的工资。
公司选择不设置试用期：
- 公司也有权选择不设置试用期，直接与员工签订正式劳动合同。这种情况下，公司应确保员工入职后即享受正式员工的待遇和权益。
法律后果与风险提示
- 如果公司违反法律规定设置试用期，如约定过长的试用期、支付低于法定标准的工资等，员工有权要求公司改正或支付相应的赔偿金。
- 员工在试用期内也享有相应的劳动权益，如公司未依法保障员工权益，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。
建议：公司在设置试用期时，应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保试用期的设置合法合理。同时，员工在入职前也应了解自己的权益和义务，以便在试用期内更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。