应届生没签合同不可以直接走人，但具体需分情况讨论：

1. 未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要应届生已实际到岗工作（如打卡、接受管理、领取工资等），双方已形成事实劳动关系。此时若直接离职，可能面临以下风险：
   

• 经济赔偿风险：若未提前通知用人单位，可能被要求赔偿因突然离职导致的损失（如招聘成本、项目延误损失等），但需用人单位举证实际损失。
  
• 工资结算风险：若未办理离职手续，用人单位可能以“未交接工作”为由暂扣工资，需通过劳动仲裁主张权益。
  
• 社保断缴风险：未办理离职手续可能导致社保无法及时停缴，影响应届生后续就业或社保待遇。

1. 未签订劳动合同且未实际用工
   若应届生仅收到录用通知（Offer），但未实际到岗工作，双方未建立劳动关系。此时可直接拒绝入职，无需承担法律责任。但需注意：
   

• 录用通知的效力：若录用通知中明确约定违约金（如“未入职需支付5000元违约金”），可能因违反《劳动合同法》第二十五条（仅允许约定服务期违约金和竞业限制违约金）而无效，应届生无需支付。
  
• 诚信原则：虽法律上无需赔偿，但频繁“爽约”可能影响个人职业信誉，建议提前与用人单位沟通说明情况。

建议操作步骤：

1. 确认劳动关系状态：通过工资发放记录、考勤记录、工作邮件等证据，判断是否已实际用工。
   
2. 提前书面通知：若已形成劳动关系，建议提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位离职，并保留通知证据（如邮件、微信记录）。
   
3. 办理离职手续：要求用人单位出具离职证明、结算工资、停缴社保，避免后续纠纷。
   
4. 主张未签合同权益：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同的，应届生可主张双倍工资差额（最多11个月），可通过劳动仲裁维权。

总结：未签合同不等于“可以随意离职”，需根据是否实际用工区分处理。建议通过合法程序离职，并保留证据维护自身权益。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。