公司应首先依据规章制度对员工未请假不上班的行为进行处理，同时需确保处理程序合法合规，避免侵犯员工权益。具体可从以下几个角度展开分析和操作：

1. 核查公司规章制度

• 合法性审查：公司需确认内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》）中是否明确规定了“未请假缺勤”的处理方式（如视为旷工、扣发工资、解除劳动合同等），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。
• 条款具体性：制度中应明确“旷工”的定义（如连续旷工X天或累计旷工X天视为严重违纪）、处理流程（如书面警告、解除合同等）及后果，避免模糊表述导致争议。

2. 调查事实与沟通

• 核实缺勤原因：公司应先通过电话、短信或书面方式联系员工，了解其未到岗的具体原因（如突发疾病、家庭紧急情况等），并要求员工补交请假手续或说明情况。若员工存在合理理由（如突发疾病但未及时请假），公司可酌情处理（如视为事假或病假）。
• 固定证据：若员工无正当理由缺勤，公司需保留考勤记录、沟通记录（如微信、邮件）等证据，以证明员工存在旷工行为。

3. 依法处理旷工行为

• 根据情节轻重处理：
  1. 轻微旷工（如1-2天）：可先通过书面警告、扣发绩效工资等方式督促员工改正，并明确后续旷工的严重后果。
  2. 严重旷工（如连续旷工3天或累计旷工5天以上）：若制度中明确规定此情形可解除劳动合同，且员工行为符合条款，公司可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除合同，无需支付经济补偿。
• 程序合规性：解除合同前，公司需履行法定程序，如将解除理由通知工会（如有）、向员工送达书面解除通知等。

4. 特殊情形处理

• 员工可能存在的抗辩理由：若员工主张未收到制度通知、制度未公示或旷工是因公司原因（如未安排工作、拖欠工资等），公司需提供相反证据（如制度签收记录、考勤表、工资发放记录等）予以反驳。
• 医疗期或工伤情形：若员工处于医疗期或工伤停工留薪期，即使未请假，公司也不得直接解除合同，否则可能构成违法解除。

5. 后续风险防范

• 完善制度：定期修订规章制度，确保条款与《劳动法》《劳动合同法》等法律法规一致，并明确“旷工”与“自动离职”的区别（后者法律上无明确规定，易引发争议）。
• 培训与告知：对新入职员工进行制度培训，并要求签字确认；对在职员工定期通过邮件、公告等方式重申制度内容。

总结：公司处理员工未请假缺勤时，需以合法有效的制度为依据，通过调查、沟通固定证据，并根据情节轻重依法处理，同时注意程序合规和风险防范。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。