仲裁中工龄的计算主要依据劳动合同、社保缴纳记录、工资支付记录等证据材料，结合实际工作年限进行认定，具体计算方式需根据争议类型及法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 一般工龄计算原则
   工龄计算通常以劳动者与用人单位建立劳动关系之日起算，至劳动关系终止或解除之日止。仲裁中需重点审查以下证据：

   • 书面劳动合同：明确记载的入职时间、岗位及合同期限；
     
   • 社保缴纳记录：连续缴纳社保的起始时间可佐证工龄；
     
   • 工资支付记录：银行流水或工资条显示的首次支付时间；
     
   • 工作证、考勤记录：证明实际提供劳动的起始点。
     若证据存在冲突（如合同签订日晚于实际入职日），仲裁机构可能以实际用工时间作为工龄起算点。

2. 特殊情形下的工龄计算

   • 连续工龄认定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算（如《劳动合同法实施条例》第十条）；
     
   • 医疗期、停工留薪期：因病或工伤暂停工作期间，工龄连续计算；
     
   • 企业改制或合并分立：原企业的工作年限通常由改制后企业承继；
     
   • 违法解除后的恢复劳动关系：仲裁裁决恢复劳动关系的，工龄自原入职日起连续计算。

3. 仲裁中的举证责任
   劳动者主张工龄的，需初步提供证据（如上述材料）；用人单位否认的，需承担反证责任（如提供离职手续、解除通知等）。若双方均无直接证据，仲裁机构可能结合行业惯例、证人证言等综合认定。

建议：若涉及工龄争议，需提前整理所有能证明劳动关系的材料，并注意区分“工龄”与“本单位工作年限”（后者可能影响经济补偿计算）。如有复杂情况（如关联企业用工、劳务派遣等），可进一步提供细节以便针对性分析。