待岗工资一般不能直接作为经济补偿金的标准，但需分情况讨论，具体分析如下：

1. 经济补偿金的计算基数原则
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。这里的“平均工资”通常指正常工作状态下的应发工资（含基本工资、奖金、津贴等），不包括非正常工作期间的待岗工资。
   若劳动者在计算周期内存在待岗情形（如企业停工停产、协商待岗等），待岗工资往往低于正常工资水平，此时直接以待岗工资为基数会显著降低补偿标准，违背法律保护劳动者权益的初衷。

2. 待岗工资是否纳入计算的例外情形

   • 待岗时间较短：若待岗仅发生在计算周期内的少数月份（如1-2个月），且其他月份为正常工资，则应按实际12个月的平均工资计算，待岗工资会被正常工资“稀释”，对补偿金额影响较小。
     
   • 待岗时间覆盖整个周期：若劳动者在计算周期内全程待岗（如企业长期停工），且待岗工资符合当地最低工资标准或双方约定，此时可能以待岗工资为基数。但需注意：
     
     • 若待岗工资低于劳动合同约定的工资标准，劳动者可主张按约定工资计算；
       
     • 若企业未依法支付待岗工资（如低于最低工资），劳动者可要求补足差额后再计算补偿基数。

3. 地方性规定的补充
   部分地区（如北京、上海）对经济补偿金的基数有细化规定，例如：

   • 若劳动者月工资高于当地社平工资3倍，按3倍社平工资封顶计算；
     
   • 若待岗期间企业未支付工资，可能参照正常出勤工资或行业平均工资确定基数。
     建议：结合当地司法实践及具体案情判断。

行动建议：
若您涉及经济补偿金争议，需重点核查：

1. 劳动合同中关于工资结构的约定；
   
2. 待岗期间的工资支付记录及企业通知文件；
   
3. 当地经济补偿金基数的特殊规定。
   如有疑问，可直接向我提供更多细节（如待岗原因、工资发放情况等），我将进一步为您分析。