核心结论：外包转签后裁员的赔偿问题，需根据转签后的劳动合同关系、裁员合法性及具体情形来确定赔偿方式和标准，以下分情况说明：

1. 转签后与新用人单位建立合法劳动关系，且裁员合法
   若员工转签后已与新用人单位建立合法劳动关系，且新用人单位的裁员行为符合《劳动合同法》第四十一条规定的合法裁员情形（如经营方式调整、客观经济情况发生重大变化等），则赔偿标准如下：

   • 经济补偿金：按员工在新用人单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
     
   • 月工资标准：以员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为基准（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入）。
     
   • 特殊情形：若新用人单位未提前三十日书面通知裁员，需额外支付一个月工资（代通知金）。

2. 转签后与新用人单位建立合法劳动关系，但裁员违法
   若新用人单位的裁员行为不符合法定程序或情形（如未履行工会或职工代表大会协商程序、未向劳动行政部门报告等），则构成违法解除劳动合同。此时员工有权要求：

   • 赔偿金：按经济补偿金标准的二倍支付（即工作年限×月工资×2）。
     
   • 继续履行合同：员工可要求恢复劳动关系，并补发违法解除期间的工资。

3. 转签过程存在瑕疵（如未解除原外包合同、未签订新合同）
   若转签后员工与原外包公司、新用人单位的劳动关系未明确厘清，或未签订书面劳动合同，则需根据实际用工关系确定责任主体：

   • 双重劳动关系：若员工同时与原外包公司和新用人单位存在用工关系，可能需根据实际工作情况、工资支付记录等确定赔偿义务人。
     
   • 未签合同：若转签后未签订书面劳动合同，员工可主张自用工之日起第二个月至第十二个月的双倍工资差额，同时按实际工作年限计算经济补偿金或赔偿金。

关键提示：

• 赔偿金额的计算需以员工实际工资收入和工龄为准，建议保留工资条、银行流水、劳动合同等证据。
  
• 若对裁员合法性或赔偿标准存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决，仲裁时效为自知道或应当知道权利被侵害之日起一年。
  

如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。