未签订劳动合同的诉讼有效期（仲裁时效）为一年，这一结论主要依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一条款是确定未签订劳动合同诉讼有效期的核心法律依据。

二、时效起算点

1. 一般情况：

   • 对于未签订劳动合同的情况，通常认为劳动者在入职满一个月后仍未收到劳动合同，即可视为其权利受到侵害，此时开始计算仲裁时效。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，且公司一直未与其签订劳动合同，那么从2023年2月1日起，劳动者即应知晓其权利受损，仲裁时效开始计算。

2. 劳动关系终止情况：

   • 如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，对于未签订劳动合同的双倍工资差额部分，其性质并非劳动报酬，而是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，因此仍受一年仲裁时效的限制。不过，考虑到劳动关系存续期间劳动者难以有效行使权利，实践中通常允许劳动者在劳动关系终止后的一年内主张整个劳动关系存续期间的双倍工资差额。即，若劳动关系终止，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

三、特殊情况下的时效中断与中止

1. 时效中断：

   • 在仲裁时效期间内，如果一方当事人向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，那么仲裁时效将从中断时起重新计算。例如，若劳动者在仲裁时效期间内向公司提出签订劳动合同的要求，或者向劳动监察部门投诉公司未签订劳动合同的行为，那么仲裁时效将从中断时起重新计算。

2. 时效中止：

   • 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，若劳动者因突发疾病无法在仲裁时效期间内提出仲裁申请，且该疾病属于不可抗力范畴，那么仲裁时效将中止，待劳动者康复后继续计算。

四、法律后果提示

• 超过仲裁时效的法律后果主要体现在程序层面。劳动者若未在仲裁时效期间内提出仲裁申请，将丧失通过仲裁或诉讼途径强制主张双倍工资差额的权利。但需注意，这并不影响劳动者基于其他法律关系（如事实劳动关系）主张基础劳动报酬等合法权益。

五、实际案例说明

• 假设某员工于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。该员工于2024年6月30日离职，并希望就未签订劳动合同的双倍工资差额提起仲裁。在此情况下，若该员工在劳动关系存续期间（即2023年1月1日至2024年6月30日）未提起仲裁，他可以在劳动关系终止后的一年内（即2024年7月1日至2025年6月30日）提出仲裁申请。若该员工在2025年6月30日之前未提起仲裁，且没有时效中断或中止的情形，则其仲裁请求可能因超过仲裁时效而得不到支持。

综上所述，未签订劳动合同的诉讼有效期为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在特殊情况下，如时效中断或中止，仲裁时效将相应重新计算或中止计算。劳动者应密切关注仲裁时效的起算点和截止点，及时行使自己的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。