旷工被辞退能拿补偿吗-李磊律师

旷工被辞退能拿补偿吗-李磊律师｜法行宝

2026-07-18 劳动纠纷

结论：旷工被辞退是否能拿补偿，需根据具体情况判断，一般而言，若因旷工严重违反公司规章制度被合法辞退，通常无法获得经济补偿；但若公司辞退程序违法或规章制度不合法，则可能需支付赔偿金。

详细分析：

合法辞退且无补偿的情况：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 具体情形：如果员工旷工行为严重违反了公司制定的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，同时旷工事实清楚、证据确凿，那么公司有权依法辞退员工，且无需支付经济补偿。
违法辞退或需支付赔偿金的情况：
- 辞退程序违法：如果公司在辞退员工时，未遵循法定程序，如未提前通知员工、未听取员工申辩、未告知辞退理由等，那么该辞退行为可能被视为违法，员工有权要求公司支付赔偿金。
- 规章制度不合法：如果公司的规章制度本身存在违法内容，或者制定程序不合法（如未经民主程序制定、未公示或告知员工等），那么该规章制度对员工不具有约束力。在此情况下，公司以员工旷工为由辞退员工，可能被视为违法辞退，员工同样有权要求公司支付赔偿金。
- 赔偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金的具体数额需根据员工的工作年限和月工资来确定。

建议与行动：

对于员工：如果因旷工被辞退，首先应了解公司的规章制度和辞退程序是否合法。如果认为公司的辞退行为违法，可以收集相关证据（如工作记录、规章制度文本、辞退通知等），向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
对于公司：在辞退员工时，应确保辞退程序合法、规章制度合法有效，并保留好相关证据。同时，应加强与员工的沟通，尽量通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。

后续思考：

在实际操作中，旷工被辞退的案件往往涉及复杂的法律事实和证据认定。因此，无论是员工还是公司，在面临此类问题时，都应积极寻求专业法律意见，以确保自身权益得到妥善保护。
此外，公司应重视规章制度的制定和执行，确保规章制度的合法性和有效性。同时，应加强对员工的法律培训和教育，提高员工的法律意识和合规意识，减少因旷工等违规行为引发的法律纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：因病旷工被辞退是否能拿补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否构成违法解除劳动合同、是否符合享受医疗期及病假工资的条件等。以下从不同角度详细分析：一、是否构成违法解除劳动合同若用人单位以旷工为由解除劳动合同，但员工旷工是因病且已履行请假手续：在这种情况下，如果员工能够提供有效的病假证明，且已按照公司规定履行了请假手续，那么用人单位以旷工为由解除劳动合同可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的两倍。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若员工确实存在旷工行为，且未履行请假手续或无法提供有效病假证明：如果员工因病未能到岗工作，但未按照公司规定履行请假手续，或者无法提供有效的病假证明，那么用人单位以旷工为由解除劳动合同可能是合法的。在这种情况下，员工通常无法获得经济补偿或赔偿金。二、是否符合享受医疗期及病假工资的条件医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应当支付病假工资或疾病救济费。病假工资：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果员工在医疗期内被辞退，且用人单位未支付病假工资或疾病救济费，员工可以要求用人单位补发。三、特殊情况下的补偿如果员工因病导致完全丧失劳动能力：根据《劳动合同法》的相关规定，员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当向员工支付经济补偿，并可能需要根据当地规定支付医疗补助费。四、建议与行动收集证据：如果员工认为用人单位解除劳动合同的行为违法，应当尽快收集相关证据，如病假证明、请假手续、工资单等。协商解决：在收集到足够证据后，员工可以尝试与用人单位协商解决，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：因病旷工被辞退是否能拿补偿，需根据具体情况判断。如果员工能够证明旷工是因病且已履行请假手续，或者用人单位解除劳动合同的行为违法，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工被辞退通常不影响拿工伤赔偿。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工伤认定的核心条件：工伤认定主要依据的是职工是否在工作时间、工作场所因工作原因受到事故伤害等法定情形。只要符合这些条件，例如在工作中遭受事故伤害或者患职业病等，就应当认定为工伤。这与职工是否有旷工行为以及是否被辞退无关。工伤赔偿的法律依据：一旦被认定为工伤，职工有权依法享受相应的工伤赔偿待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助金（如果构成伤残）等。这些赔偿是基于职工受到工伤这一事实的法律补偿，与职工的旷工行为或被辞退状态没有直接关系。根据《工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害等法定情形，应当认定为工伤。只要符合工伤认定标准，无论劳动者是否存在旷工等过错行为，都不影响工伤认定及后续赔偿。旷工被辞退与工伤赔偿的法律关系：旷工被辞退是用人单位对职工违反劳动纪律的一种处理方式，而工伤赔偿是基于职工受到工伤这一事实的法律补偿。两者属于不同的法律关系范畴，互不影响。如果职工的旷工行为违反了单位的规章制度且达到被辞退的程度，这是对劳动纪律方面的处理；而工伤赔偿则是基于职工受到工伤这一事实的法律补偿，两者不能混为一谈。实际案例分析：以小何为例，他因多次旷工被公司辞退，但在辞退前在工作时受伤。小何要求公司给予工伤补偿，公司以小何旷工被辞退为由拒绝。然而，根据法律规定，小何在工作时受伤，若符合工伤认定条件，有权主张工伤补偿。公司以小何旷工被辞退为由拒绝给予工伤补偿是不合理的。法律建议：如果您因工作受伤且符合工伤认定条件，即使因旷工被辞退，也有权主张工伤赔偿。在申请工伤认定和赔偿过程中，请务必保留好相关证据，如医疗记录、工作证明等，以便在需要时提供给相关机构或法院。如果您在申请工伤认定或赔偿过程中遇到任何问题或困难，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

旷工半天被辞退，一般情况下是不能获得经济补偿的，但具体还需结合用人单位的规章制度及法律程序来判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：无补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。旷工，即便是半天，如果被用人单位明确规定为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向劳动者公示或告知，那么用人单位以此为由辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。二、特殊情况：可能获得补偿尽管在大多数情况下，旷工被辞退是无补偿的，但也存在一些特殊情况，员工可能有机会获得补偿或赔偿：规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度可能不具有法律效力。在这种情况下，用人单位以旷工为由辞退员工可能会被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定。规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，比如旷工半天即视为严重违纪，也可能被视为不合理。员工同样可以主张该辞退行为违法，并要求相应的补偿或赔偿。认定旷工的事实存在争议：如果员工对旷工事实有异议，比如有证据证明是因为不可抗力（如突发疾病、恶劣天气等）导致未能正常出勤，或者用人单位考勤记录存在错误等情况。用人单位在未经充分调查核实的情况下就认定员工旷工并予以辞退，这种辞退行为可能被认定为违法。员工可以主张相应的补偿或赔偿。解除程序不合法：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，包括提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。如果用人单位未履行这些程序，员工也可以主张辞退行为违法，并要求经济补偿。三、建议与行动对于员工而言：应详细了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和请假的相关规定。如遇特殊情况可能无法出勤，应及时与用人单位沟通并请假，确保自己的权益不受损害。如认为用人单位的辞退行为不合法，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。对于用人单位而言：应制定合法、合理的规章制度，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。在处理员工旷工问题时，应充分了解事实情况，避免因为误判而导致违法解除劳动合同的风险。综上所述，旷工半天被辞退是否能获得补偿是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供详细的法律建议。

结论：旷工被辞退后，能否申请赔偿需视具体情况而定，主要取决于用人单位辞退行为的合法性以及劳动合同、规章制度的相关规定。分析说明：用人单位合法辞退的情况：如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以辞退员工，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时用人单位在辞退前已经按照法定程序（如通知工会、告知员工等）进行了操作，那么这种辞退行为是合法的。在这种情况下，员工被辞退后通常无法获得赔偿，因为辞退行为是基于员工的严重违纪行为，且用人单位已经按照合法程序进行了处理。用人单位违法辞退的情况：如果用人单位没有明确的规章制度规定旷工可以辞退，或者规章制度本身违法（如规定旷工一天即辞退，这可能过于严苛且不合理），或者用人单位在辞退前没有按照法定程序进行操作（如未通知工会、未告知员工等），那么这种辞退行为可能是违法的。在这种情况下，员工被辞退后有权向用人单位主张赔偿，赔偿的标准通常根据员工在用人单位的工作年限、工资水平等因素来确定，具体可依据《劳动合同法》的相关规定进行计算。特殊场景：如果员工认为用人单位的辞退行为违法，但用人单位坚持认为其辞退行为合法，双方可能产生争议。此时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，仲裁机构会审查用人单位的辞退行为是否合法，以及员工是否有权获得赔偿。行动建议：如果你因旷工被辞退，并认为用人单位的辞退行为违法，建议你首先收集相关证据（如劳动合同、规章制度、辞退通知等），然后向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，你也可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成和解协议，从而避免不必要的法律纠纷。法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退员工时应当遵循法定程序，并确保辞退行为的合法性。如果用人单位违法辞退员工，员工有权向用人单位主张赔偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

旷工3天被辞退，一般情况下是没有经济补偿的，但具体还需根据用人单位的规章制度和相关事实来判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿。旷工行为，若被用人单位的规章制度明确界定为严重违纪行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向劳动者公示或告知，同时劳动者确实存在旷工事实且达到了规章制度中规定的严重程度（如连续旷工3天），那么用人单位以此为由辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。二、特殊情况下的法律分析尽管在大多数情况下，旷工3天被辞退没有经济补偿，但也存在一些特殊情况，可能导致员工在被辞退后有权要求用人单位支付赔偿金：规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度可能不具有法律效力。在这种情况下，用人单位以旷工为由辞退员工可能会被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定，计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2×工作年限，其中经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，也可能被视为不合理，从而导致用人单位的辞退行为被认定为违法。认定旷工的事实存在争议：如果员工对旷工事实有异议，比如有证据证明是因为不可抗力（如突发疾病、恶劣天气等）导致未能正常出勤，或者用人单位考勤记录存在错误等情况，那么用人单位在未经充分调查核实的情况下就认定员工旷工并予以辞退，这种辞退行为可能被认定为违法。员工可以主张相应的补偿或赔偿。三、处理建议对于员工而言：应详细了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和请假的相关规定。如遇特殊情况可能无法出勤，应及时与用人单位沟通并请假，确保自己的权益不受损害。如认为用人单位的辞退行为不合法，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。对于用人单位而言：应制定合法、合理的规章制度，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。在处理员工旷工问题时，应充分了解事实情况，避免因为误判而导致违法解除劳动合同的风险。综上所述，旷工3天被辞退是否能获得补偿是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

旷工开除是否能拿赔偿，需分情况讨论：若用人单位规章制度合法且明确规定旷工属于严重违纪行为，并据此开除员工：法律背景：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体分析：在此情况下，如果用人单位的规章制度已经过民主程序制定，内容合法，且已向劳动者公示或告知，同时旷工事实确凿，那么用人单位开除员工是合法的，员工无权要求赔偿。若用人单位规章制度不合法或未明确规定旷工属于严重违纪行为，或未依法履行解除程序：法律背景：同样依据《劳动合同法》，但此时用人单位可能因规章制度不合法或解除程序不当而构成违法解除劳动合同。具体分析：在此情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若旷工行为未达到严重违纪程度，或用人单位未给予员工申辩机会即直接开除：法律背景：用人单位在解除劳动合同时，应遵循公平、公正、公开的原则，给予员工合理的申辩机会。具体分析：如果旷工行为并未达到严重违纪的程度，或者用人单位在解除劳动合同时未给予员工申辩机会，那么用人单位的开除行为可能构成违法解除，员工同样有权要求赔偿金。建议与后果：对员工而言：若认为用人单位的开除行为违法，应及时收集证据，如劳动合同、规章制度、旷工记录、解除劳动合同通知等，并向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金。对用人单位而言：应确保规章制度的合法性和合理性，明确旷工等违纪行为的定义和处罚措施，并在解除劳动合同时依法履行程序，给予员工合理的申辩机会，以避免法律风险。总结：旷工开除是否能拿赔偿，取决于用人单位的规章制度是否合法、旷工行为是否达到严重违纪程度以及用人单位是否依法履行了解除程序。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工被动离职是否能拿到应有的补偿，关键在于用人单位辞退行为的合法性以及规章制度和相关事实的具体情况。以下是对这一问题的详细分析：用人单位合法辞退的情况：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。旷工通常被视为严重违反规章制度的行为。如果用人单位的规章制度中明确规定旷工属于严重违纪，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向劳动者公示或告知，同时劳动者确实存在旷工事实且达到了规章制度中规定的严重程度，那么用人单位以此为由辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。用人单位违法辞退的情况：规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度可能不具有法律效力。规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，也可能被视为不合理。在这些情况下，用人单位以旷工为由辞退员工可能会被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定（经济补偿标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。认定旷工的事实存在争议：如果员工对旷工事实有异议，比如有证据证明是因为不可抗力（如突发疾病、恶劣天气等）导致未能正常出勤，或者用人单位考勤记录存在错误等情况，用人单位在未经充分调查核实的情况下就认定员工旷工并予以辞退，这种辞退行为可能被认定为违法。员工可以主张相应的补偿或赔偿。处理建议：对于员工而言：应详细了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和请假的相关规定。如遇特殊情况可能无法出勤，应及时与用人单位沟通并请假，确保自己的权益不受损害。如认为用人单位的辞退行为不合法，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。对于用人单位而言：应制定合法、合理的规章制度，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。在处理员工旷工问题时，应充分了解事实情况，避免因为误判而导致违法解除劳动合同的风险。综上所述，旷工被动离职是否能获得补偿是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你或你身边的人遇到此类情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

旷工没请假被辞退是否有补偿，关键在于用人单位辞退行为的合法性以及规章制度和相关事实的具体情况。以下是对这一问题的详细分析：一般情况：无补偿根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿。在大多数情况下，旷工被视为严重违反规章制度的行为。如果用人单位在规章制度中明确规定旷工属于严重违纪，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向劳动者公示或告知，同时劳动者确实存在旷工事实且达到了规章制度中规定的严重程度，那么用人单位以此为由辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。特殊情况：可能有补偿或赔偿规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度可能不具有法律效力。规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，也可能被视为不合理。在这些情况下，用人单位以旷工为由辞退员工可能会被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定。认定旷工的事实存在争议：如果员工对旷工事实有异议，比如有证据证明是因为不可抗力（如突发疾病、恶劣天气等）导致未能正常出勤，或者用人单位考勤记录存在错误等情况。用人单位在未经充分调查核实的情况下就认定员工旷工并予以辞退，这种辞退行为可能被认定为违法。员工可以主张相应的补偿或赔偿。对于员工而言：应详细了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和请假的相关规定。如遇特殊情况可能无法出勤，应及时与用人单位沟通并请假，确保自己的权益不受损害。如认为用人单位的辞退行为不合法，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。对于用人单位而言：应制定合法、合理的规章制度，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。在处理员工旷工问题时，应充分了解事实情况，避免因为误判而导致违法解除劳动合同的风险。综上所述，旷工没请假被辞退是否有补偿是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：旷工被辞职是否有补偿，这主要取决于公司的规章制度、旷工的具体情况以及劳动合同或集体合同的约定。一般来说，如果旷工行为严重违反了公司规章制度，且公司据此合法解除劳动合同，那么员工通常无权获得经济补偿。但如果公司的规章制度不合法或解除程序存在问题，员工则可能有权获得补偿。分析说明：公司规章制度与劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司有权制定规章制度来规范员工的行为。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数即构成严重违反规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司可以依据此规定解除劳动合同。同时，劳动合同或集体合同中也可能对旷工及解除劳动合同的后果有具体约定。如果约定了旷工达到一定条件公司可以解除劳动合同且无需支付经济补偿，那么公司有权按照约定执行。旷工的严重性：旷工的严重性是判断公司解除劳动合同是否合法的重要因素。如果旷工行为只是偶尔发生、情节轻微，且未对公司造成重大损失或影响，那么公司直接解除劳动合同可能构成违法解除，员工有权要求公司支付经济补偿。相反，如果旷工行为频繁发生、情节严重，且已经对公司造成了重大损失或影响，那么公司解除劳动合同可能是合法的，员工无权要求经济补偿。解除程序的合法性：即使旷工行为严重违反了公司规章制度，公司在解除劳动合同时也必须遵循法定程序。例如，公司需要事先将解除劳动合同的理由通知工会（如果设有工会），并听取工会的意见；如果工会提出异议，公司还需要研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。如果公司未遵循法定程序解除劳动合同，即使旷工行为严重违反了规章制度，员工也可能有权要求公司支付经济补偿。特殊场景：如果公司的规章制度未经民主程序制定、未公示或告知员工，或者规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么该规章制度可能无效。在这种情况下，公司依据无效的规章制度解除劳动合同可能构成违法解除，员工有权要求公司支付经济补偿。如果劳动合同或集体合同中未对旷工及解除劳动合同的后果进行约定，或者约定不明确，那么公司解除劳动合同的合法性将主要依据公司规章制度和法律法规来判断。行动建议：如果你因旷工被公司辞职，并认为公司的解除行为不合法或存在争议，建议首先与公司进行沟通协商，尝试达成和解。如果沟通协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿或确认解除劳动合同的违法性。在申请劳动仲裁前，建议你收集相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、旷工记录、解除劳动合同通知书等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。