结论前置：企业能否辞退残疾员工，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。在遵循合法、合理、公平原则的基础上，若残疾员工存在严重违规违纪等行为，企业可依法解除劳动合同；但若残疾员工符合特定保护条件，如医疗期内、因工伤致残等，则企业不得随意辞退，并需依法支付经济补偿。
一、不能辞退残疾员工的情形（受法律保护）
禁止歧视与平等就业：依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，企业不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。例如，若残疾员工能够完成其岗位职责，且没有违反公司规章制度的行为，企业不得仅因其残疾而辞退。
医疗期保护：残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。比如，残疾员工因病需要住院治疗，且处于医疗期内，企业此时不得辞退该员工。
特殊保护情况：
二、可以辞退残疾员工的情形（符合法定条件）
严重违反规章制度：残疾员工若严重违反企业依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，企业可依法辞退。例如，残疾员工连续旷工多日，且无视公司的警告和劝诫，企业此时可以依据规章制度辞退该员工。
不能胜任工作：若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。比如，残疾员工因身体原因无法完成原岗位的工作任务，且经过培训或调整岗位后仍然无法胜任，企业此时可以依法解除劳动合同。
经济性裁员：企业濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。若残疾员工不在优先留用之列，且企业符合经济性裁员的条件，企业可以依法裁减残疾员工。
其他法定情形：包括试用期间不符合录用条件、严重失职给企业造成重大损害、同时与其他企业建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。例如，残疾员工在试用期内未能达到企业的录用标准，企业可以依法辞退；或者残疾员工因犯罪被依法追究刑事责任，企业也可以依法解除劳动合同。
三、辞退残疾员工的经济补偿
若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，企业应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按当地职工月平均工资三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年）。
四、总结与建议
企业在处理残疾员工辞退问题时，应秉持谨慎、尊重的原则，严格遵守法律法规。在决定辞退前，应充分评估员工的实际情况，确保辞退行为的合法性。同时，企业也应加强对残疾员工的关怀与支持，提供必要的职业培训和工作调整，努力创造包容、平等的工作环境。若你对辞退残疾员工的具体法律问题或后续行动有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和建议。