停岗培训的合法性需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：
一、合法情况下的停岗培训
符合法律规定和合同约定：
- 根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若停岗培训是由于用人单位经营困难、业务调整等非劳动者过错导致，且在一个工资支付周期后，用人单位按不低于当地最低工资标准支付工资，这通常是合法的。
- 若劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中明确约定了停岗培训期间的工资支付标准（如最低工资），且不违反法律法规强制性规定，则按此约定支付也是合法的。
培训具有合理性：
- 用人单位安排停岗培训应出于提升员工技能、适应岗位需求或纠正轻微工作失误等合理目的。例如，公司因业务转型需要员工学习新技能，此时安排停岗培训并支付不低于最低工资标准的工资，是合法的。
- 在此情况下，即便劳动者未直接创造经济效益，用人单位按最低工资标准支付也可能被认定为合法。
员工犯错情况下的特殊处理：
- 若员工犯错，公司根据合法且经过公示的规章制度安排停岗培训，并降低工资（但不得低于最低工资标准），只要该制度员工已签字同意，通常也不构成违法。例如，员工因违反操作规程导致事故，公司安排其停岗培训并支付最低工资，是合法的。
二、违法情况下的停岗培训
以培训为由变相降薪：
- 若劳动者工作表现正常，无需培训，但用人单位却强行安排停岗培训并仅支付最低工资，以此降低用工成本，这可能违反《劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定。例如，公司为逼迫员工离职，以“能力不足”为由安排停岗培训并大幅降低工资，是违法的。
低于当地最低工资标准支付：
- 无论停岗培训的原因是什么，只要劳动者在培训期间实际上为用人单位提供了正常劳动（如参加培训课程、完成培训任务等），用人单位支付的工资低于当地最低工资标准，就违反了《劳动法》第四十八条关于最低工资保障制度的规定。
试用期超过法定时长或随意辞退后安排停岗培训：
- 若劳动者的劳动合同期限并非三年以上或无固定期限，却设置了超过六个月的试用期，该约定违法。在此情况下，若用人单位还以试用期不符合录用条件为由辞退员工，并安排停岗培训，更是违法。因为试用期超过法定时长，辞退行为本身就可能违法，再安排停岗培训更是缺乏法律依据。
三、建议与应对措施
员工角度：
- 面对停岗培训及工资调整问题，员工应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益和义务。
- 若认为用人单位的安排存在不当之处（如以培训为由变相降薪、低于最低工资标准支付等），应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需提供相关证据（如劳动合同、工资条、培训通知等）以支持自己的主张。
用人单位角度：
- 用人单位应确保培训安排的合理性，遵守相关法律法规和劳动合同约定。
- 在安排停岗培训时，应明确培训目的、内容、期限及工资支付标准等事项，并与员工进行充分沟通。
- 若需降低工资或辞退员工，应确保有合法依据并履行相关程序（如提前通知、支付经济补偿等）。
总之，停岗培训的合法性需根据具体情况判断。员工在面对此类问题时应保持冷静，依法维权；用人单位则应遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。