育儿假是否扣全勤需分情况讨论，具体取决于用人单位的规章制度及地方性法规要求。以下从不同角度展开分析：

1. 地方性法规的强制性规定
   部分地区已通过地方性法规明确育儿假期间工资待遇标准。例如《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合条件的夫妻在子女三周岁前每年可享受10天育儿假，期间工资、奖金等福利待遇按出勤对待。此类规定具有强制效力，用人单位必须执行，不得以全勤考核为由扣减待遇。

2. 用人单位规章制度的自主性
   若地方性法规未明确规定，则需依据用人单位的规章制度判断。根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定涉及劳动报酬的规章制度，但需经民主程序制定并公示。若单位将育儿假纳入全勤考核范围，需满足以下条件：

   • 规章制度已通过职工代表大会讨论或与工会协商；
     
   • 已向劳动者公示或告知；
     
   • 考核标准不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）。
     若单位未履行上述程序，其扣减全勤的规定可能被认定为无效。

3. 劳动合同的特别约定
   若劳动合同中明确约定育儿假期间不享受全勤待遇，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于地方最低工资标准），则可能被认定为有效。但需注意，根据《妇女权益保障法》第二十七条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工工资，若育儿假与哺乳假等法定权益重叠，单位不得单方面扣减待遇。

建议行动：

• 优先查阅所在省份的人口与计划生育条例，确认是否存在强制性规定；
  
• 检查单位规章制度是否经民主程序制定并公示；
  
• 若单位无正当理由扣减全勤，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接提供所在省份及单位具体规定，我将结合地方性法规为您详细分析。