结论概述：当单位提出调休而员工不同意时，单位应首先与员工进行协商，尝试达成一致；若协商无果，单位需根据具体情况判断是否可以单方面安排调休，并考虑可能面临的法律风险和后果。以下是对此问题的详细分析：

一、协商解决

1. 沟通协商：单位应首先与员工进行坦诚的沟通，了解员工不同意调休的具体原因，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的纠纷。

2. 提供合理理由：单位在提出调休时，应给出合理且充分的理由，如业务需要、生产安排等，以便员工理解并接受调休的必要性。

二、单方面安排调休的法律风险

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了调休的相关条款，且员工同意这些条款，那么单位在符合合同约定的情况下可以单方面安排调休。但若合同中没有明确规定或员工不同意，单位单方面安排调休可能构成违约。

2. 法律法规限制：根据《劳动法》等相关法律法规，单位在安排调休时需遵守法定工作时间和休息休假制度，不得侵犯员工的合法权益。如果单位单方面安排调休导致员工工作时间过长或休息时间不足，可能面临法律风险。

三、可能面临的法律后果

1. 员工投诉：如果员工认为单位单方面安排调休侵犯了其合法权益，可以向劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。

2. 劳动仲裁或诉讼：员工还可以选择向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任，如支付加班费、赔偿金等。

四、建议措施

1. 完善劳动合同：单位在制定劳动合同时，应明确调休的相关条款，包括调休的条件、程序、时间等，以便在需要时能够依据合同进行处理。

2. 加强员工沟通：单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和意见，避免因为信息不对称或沟通不畅而导致纠纷的发生。

3. 寻求法律支持：如果单位在处理调休问题时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律支持，以确保单位的决策合法合规。

五、特殊情况处理

• 如果因不可抗力因素（如自然灾害、突发事件等）导致单位必须紧急调整工作时间安排，包括调休，单位应及时向员工说明情况，并尽可能提供合理的补偿或安排。在这种情况下，员工通常也会理解并配合单位的安排。

作为李春光律师，我建议单位在处理调休问题时务必谨慎行事，遵守相关法律法规和劳动合同约定，尊重员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。