结论：暑假工签订劳务合同或实习协议通常不会影响应届生身份，但需避免签订正式的劳动合同，尤其是包含社保缴纳条款的合同。以下从不同角度详细分析：

1. 合同类型与应届生身份的关系

• 劳务合同/实习协议：
  暑假工通常属于短期、临时性的用工关系，签订劳务合同或实习协议是常见做法。这类合同明确双方为劳务关系或实习关系，而非劳动关系，因此不会触发社保缴纳义务，也不会在学信网或人社系统中留下劳动关系记录，通常不影响应届生身份。
• 劳动合同：
  若签订正式劳动合同，尤其是包含社保缴纳条款的合同，可能被认定为建立劳动关系。此时，若暑假工在毕业前已缴纳社保，部分地区或单位可能将其视为“已就业”，从而影响应届生身份认定（如公务员考试、国企校招等对应届生身份有严格要求的场景）。

2. 应届生身份的核心认定标准

• 时间节点：
  应届生身份通常以毕业时间为准，毕业当年（部分地区延长至毕业两年内）未落实工作单位、未缴纳社保的毕业生可认定为应届生。
• 关键因素：
  是否签订劳动合同、是否缴纳社保是影响应届生身份的核心因素。若暑假工期间仅签订劳务合同或实习协议，且未缴纳社保，则不影响身份；若签订劳动合同并缴纳社保，则可能丧失应届生资格。

3. 实际操作建议

• 明确合同性质：
  签订前务必确认合同类型，避免误签劳动合同。可要求用人单位在合同中明确标注“劳务合同”或“实习协议”，并注明“不建立劳动关系”。
• 拒绝社保缴纳：
  若用人单位提出缴纳社保，应明确拒绝，并说明可能影响应届生身份。根据《社会保险法》，在校学生不属于社保缴纳主体，用人单位强行缴纳可能涉嫌违规。
• 保留证据：
  保存合同、工资条、工作证明等材料，以备后续应届生身份认定时使用。若发生纠纷，这些材料可作为证明劳务关系的关键证据。

4. 特殊情况处理

• 毕业前已签订劳动合同：
  若暑假工期间已签订劳动合同并缴纳社保，但毕业后希望保留应届生身份，可尝试与用人单位协商解除劳动合同并停缴社保，或向当地人社部门咨询是否可补办未就业证明。
• 单位要求签订劳动合同：
  若用人单位坚持签订劳动合同，可要求在合同中增加条款，明确“仅用于办理入职手续，不视为建立劳动关系”，或协商缩短合同期限至毕业前。

5. 法律风险提示

• 劳务合同与劳动合同的区别：
  劳务合同受《民法典》调整，双方权利义务由合同约定；劳动合同受《劳动合同法》调整，用人单位需承担社保、经济补偿等义务。若误签劳动合同，可能面临劳动仲裁风险。
• 应届生身份的地区差异：
  部分地区对应届生身份的认定标准可能不同（如是否要求未缴纳社保），建议提前咨询目标单位或当地人社部门。

总结：暑假工为保留应届生身份，应优先选择签订劳务合同或实习协议，并避免缴纳社保。若用人单位要求签订劳动合同，需谨慎评估风险，必要时咨询专业律师。如有进一步疑问，可直接向我咨询经济纠纷或债权债务领域的法律问题。