结论：工伤二十年后辞职，单位是否需要赔偿需分情况讨论，主要取决于是否构成伤残以及是否仍在享受相关工伤待遇。

1. 若未构成伤残或已享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：

   • 在这种情况下，如果工伤职工在二十年后选择辞职，且此前已经按照《工伤保险条例》的规定享受了相应的工伤待遇，包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（如果构成伤残的话），那么单位通常不需要再额外进行赔偿。因为这些补助金的目的就是为了补偿职工因工伤可能导致的未来医疗费用和就业困难。

2. 若构成伤残且仍在享受伤残津贴：

   • 如果工伤职工构成伤残，并且根据《工伤保险条例》的规定正在享受伤残津贴，那么辞职可能会影响到这一待遇的享受。但一般来说，伤残津贴的支付是基于职工的伤残等级和工伤保险关系，而不是基于职工是否在职。然而，具体规定可能因地区而异，有些地方可能规定辞职后不再享受伤残津贴。但即便如此，这也不构成单位需要额外赔偿的理由，而是工伤保险制度设计的问题。不过，如果辞职是因为单位的原因（如单位违法解除劳动合同），那么职工可能有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金，但这与工伤赔偿是两个不同的法律关系。

3. 若存在未解决的工伤争议或单位未履行法定义务：

   • 如果工伤职工与单位之间存在未解决的工伤争议，比如单位未按时支付工伤医疗费用、未按规定进行工伤认定等，那么职工在辞职时有权要求单位解决这些争议或履行法定义务。但这并不直接等同于单位需要支付额外的赔偿，而是要求单位按照法律规定履行其义务。
   • 另外，如果单位在工伤发生后未按照法律规定为职工缴纳工伤保险费，导致职工无法享受工伤保险待遇，那么职工在辞职时有权要求单位承担相应的赔偿责任。

法律背景与建议：

• 根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工有权享受相应的工伤待遇，包括医疗费用、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等。这些待遇的支付是基于工伤事实和工伤保险关系，而不是基于职工是否在职或何时辞职。
• 如果工伤职工在辞职时遇到单位拒绝支付工伤待遇或存在其他违法行为，建议及时向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 工伤赔偿问题涉及多个方面，包括工伤认定、伤残等级评定、待遇支付等。因此，在处理这类问题时，建议咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议和指导。

可能法律后果：

• 如果单位未按照法律规定支付工伤待遇或存在其他违法行为，可能会面临劳动保障监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求单位支付相应的赔偿或履行法定义务。
• 对于工伤职工来说，如果未能及时维护自己的合法权益，可能会错过享受工伤待遇的时机或无法获得应有的赔偿。

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