员工对老板实施信息骚扰，老板可采取以下措施进行处理，具体需结合骚扰性质、严重程度及公司制度综合判断：
明确骚扰性质，固定证据
- 法律定性：信息骚扰可能涉及《民法典》第1010条规定的“性骚扰”或《治安管理处罚法》第42条的“侮辱、诽谤、威胁”行为。若骚扰内容涉及性暗示、侮辱性语言、威胁人身安全等，老板可主张其侵犯人格权或寻求行政处罚。
- 证据固定：保存所有骚扰信息（短信、邮件、聊天记录等），记录发送时间、频率及内容，必要时可进行公证或委托第三方技术机构固定电子证据。若骚扰通过公司系统（如企业微信、邮箱）发生，需同步留存系统后台记录。
依据公司制度处理
- 内部调查：启动公司内部调查程序，核实骚扰事实（如询问目击者、调取监控等），确保处理流程符合《劳动合同法》第4条规定的“民主程序”要求（即制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知员工）。
- 处分措施：若骚扰行为属实且情节较轻（如偶尔发送不当言论），可依据公司《员工手册》或《奖惩制度》给予警告、记过等处分；若情节严重（如持续骚扰、造成恶劣影响），可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 注意程序合法性：处理过程中需保障员工陈述、申辩权，避免因程序瑕疵导致解除合同被认定为违法。
报警或提起民事诉讼
- 行政处罚：若骚扰行为涉及威胁、侮辱、诽谤等，老板可向公安机关报案，依据《治安管理处罚法》第42条要求对员工处以5日以下拘留或500元以下罚款；情节较重的，可处5-10日拘留并500元以下罚款。
- 民事赔偿：若骚扰导致老板名誉受损、精神痛苦等，可依据《民法典》第1010条、第995条提起民事诉讼，要求员工停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（如医疗费、误工费、精神损害抚慰金等）。
特殊情形处理
- 若员工为管理层或高管：需注意其职位特殊性，处理时需更谨慎，避免因解除合同引发劳动争议。建议优先通过内部调查固定证据，再依据制度处理；若需解除合同，可同步向劳动监察部门备案或咨询劳动仲裁机构意见。
- 若骚扰行为涉及第三方（如客户、合作伙伴）：老板需同时评估对第三方的影响，必要时可要求员工签署承诺书或通过法律途径追究其责任，以维护公司商业信誉。
建议：老板在处理此类问题时，需平衡法律风险与企业管理需求，优先通过内部制度解决，若情节严重或内部处理无效，再启动法律程序。如有具体证据或情节需进一步分析，可直接向我咨询。