结论前置：一个月过完了只是没到发薪日，一般不算预支，但具体是否构成预支需结合公司薪酬制度、双方约定及实际支付情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从“预支”的法律定义角度
   预支通常指员工在未到约定发薪日时，因特殊需求（如紧急用钱）向公司申请提前领取部分或全部工资的行为。其核心特征是“提前支付”且“需经公司同意”。若一个月已结束（即已完成当月工作），但公司因流程原因（如财务结算延迟、审批未完成）未在当月最后一天发薪，此时工资已属于“应发未发”状态，而非员工主动申请提前领取，因此不构成法律意义上的预支。

2. 从劳动合同或公司制度角度
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“发薪日为次月X日”（如次月5日、10日等），则当月工作完成后未到发薪日属于正常支付周期内的延迟，不属于预支。但若公司制度规定“当月工资当月发放”，却因自身原因拖延，可能涉及违反《工资支付暂行规定》第七条（工资至少每月支付一次），员工可要求公司说明原因并尽快支付。

3. 从实际支付行为角度
   若员工在当月工作未完成时（如仅工作20天）向公司申请提前领取当月全额工资，且公司同意，此时属于预支。但若员工已完成整月工作，公司仅因流程问题未按时发放，即使延迟至次月，也属于“拖欠工资”而非预支。根据《劳动合同法》第三十八条，员工可据此主张公司支付拖欠工资及经济补偿（若因此离职）。

建议：

• 若公司长期拖延发薪（如超过约定发薪日5日以上），建议保留考勤记录、工资条等证据，向公司书面催告支付；
  
• 若公司以“预支”为由要求员工签署额外协议（如扣减奖金、分期偿还），需谨慎审查协议内容，避免权益受损；
  
• 如有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。