结论概述：员工入职时有竞业限制但未告知新公司，这一行为可能涉及多个法律层面的问题，包括竞业限制协议的效力、员工的告知义务以及可能面临的法律后果。以下是从不同角度对此问题的详细分析。

1. 竞业限制协议的效力

• 协议有效性：首先，需要确认员工与原公司签订的竞业限制协议是否有效。根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议应当基于双方自愿、平等、公平的原则签订，且竞业限制的范围、地域、期限等应当明确合理。如果协议内容合法且双方已签字确认，则该协议具有法律效力。
• 协议限制范围：竞业限制协议通常限制员工在离职后一定期限内（一般不超过两年）不得在与原公司有竞争关系的企业工作或从事与原公司业务相竞争的活动。如果员工未遵守此限制，原公司有权要求员工承担违约责任。

2. 员工的告知义务

• 一般原则：在入职新公司时，员工通常没有主动告知新公司其与原公司签订的竞业限制协议的法定义务。然而，如果新公司在招聘过程中明确询问了员工是否受竞业限制协议约束，且员工故意隐瞒或提供虚假信息，则可能构成欺诈，影响劳动合同的效力。
• 特殊情况：如果员工在新公司的工作内容与原公司的竞业限制范围高度重合，且新公司对此知情或应当知情，而员工未告知，则员工可能面临被原公司追究违约责任的风险。

3. 可能面临的法律后果

• 对原公司的责任：如果员工违反了竞业限制协议，原公司有权要求员工停止违约行为、支付违约金（如果协议中有约定）以及赔偿因违约造成的损失。
• 对新公司的责任：如果员工因未告知竞业限制协议而导致新公司遭受损失（如因员工违反竞业限制而被原公司起诉，导致新公司业务受影响），新公司可能有权要求员工承担赔偿责任。但这种情况较为复杂，需要具体分析新公司的损失与员工未告知行为之间的因果关系。

4. 法律建议

• 对于员工：在入职新公司前，应仔细审查自己与原公司签订的竞业限制协议，了解协议的具体内容和限制范围。如果新公司询问相关情况，应如实告知，以避免潜在的法律风险。
• 对于新公司：在招聘过程中，可以询问应聘者是否受竞业限制协议约束，并要求应聘者提供相关证明或承诺。如果应聘者未如实告知，新公司可以在发现后采取相应措施，如解除劳动合同或要求赔偿损失。

5. 实际操作中的注意事项

• 竞业限制协议的审查：员工在离职前应仔细审查竞业限制协议，确保自己了解并同意协议中的所有条款。如有疑问或不满，应及时与原公司协商修改或解除协议。
• 保留证据：员工应保留好与原公司签订的竞业限制协议以及任何与协议相关的沟通记录，以备不时之需。
• 及时咨询：如果员工对新公司的招聘要求或竞业限制协议有任何疑问，应及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。

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