协管员并不能被单位随时解聘。协管员的解聘需根据合同签订类型及具体法律规定，遵循严格的法律程序和规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、劳动合同情形下的解聘规定

当协管员与用人单位签订劳动合同后，双方即建立了劳动关系。此时，解聘需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

1. 不能随意解聘的依据：

   • 用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等过失性辞退情形，或因劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等非过失性辞退情形。
   • 若用人单位无故解聘协管员，则构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准通常根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 合法解聘的程序：

   • 在非过失性辞退时，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除合同。
   • 单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取和处理工会的意见。

二、事实劳动关系情形下的解聘规定

即便未签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系，协管员同样受法律保护：

1. 事实劳动关系的认定：

   • 依据劳动和社会保障部的相关规定，同时具备用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动、劳动是用人单位业务组成部分等情形的，劳动关系成立。

2. 随意解聘的后果：

   • 用人单位随意解聘形成事实劳动关系的协管员，将面临劳动仲裁等法律后果，需支付违法解除劳动关系的赔偿金及未签订书面劳动合同期间的双倍工资。双倍工资的计算期间通常为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。

三、劳务合同情形下的解聘规定

若协管员与用人单位签订的是劳务合同，则双方的权利义务受合同约定和《中华人民共和国民法典》的约束：

1. 按合同约定处理：

   • 合同中应明确约定解除合同的条件和方式。若用人单位违反合同约定解聘协管员，则需承担违约责任并赔偿损失。损失赔偿额通常相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

2. 公平合理原则：

   • 即使合同未明确约定，用人单位也不能无理由解除劳务合同。解聘行为给协管员造成不合理损失的，用人单位需给予适当补偿。

四、特别情形：劳务派遣

若协管员是通过劳务派遣方式被派遣到用人单位工作的，解聘时还需考虑劳务派遣合同及相关法律法规的约束。这涉及劳务派遣单位、用工单位和协管员三方的权益和责任，解聘过程更为复杂，需确保各方权益得到妥善处理。

总结与建议：

协管员的解聘并非随意进行，而是需根据合同签订类型及具体法律规定，遵循严格的法律程序和规定。用人单位应确保解聘理由的合法性和合理性，避免违反相关法律法规而承担不必要的法律责任。如果协管员面临被解聘的情况，建议先了解自己的合同类型及具体法律规定，再与用人单位进行沟通协商。如有必要，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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