结论：年假没休完到年底自动作废是否合法，主要取决于年假的性质（法定年假或福利年假）以及单位的规定是否符合相关法律法规。对于法定年假，单位无权单方面清零；对于福利年假，单位虽享有较大自主权，但也需确保员工的知情权和合法权益。
一、法定年假的情况
法律规定：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上的，依法享受带薪年休假。这是劳动者的基本权利，用人单位不能随意剥夺。单位应依据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
未休年假的处理：若因工作需要不能安排职工休年假，且经职工本人同意，单位应按照该职工日工资收入的300%支付未休年假的工资报酬。单位未经员工同意就清零未休法定年假，明显违反了法律规定。
二、福利年假的情况
单位自主权：除法定年假外，部分单位会额外提供福利年假作为员工福利。这些年假的具体性质、待遇及使用规则通常会在劳动合同或单位规章制度中明确。对于福利年假，单位享有较大的自主权。
清零规定的合法性：若单位规定福利年假未休完自动清零，必须确保员工已事先知晓并同意这一规定。如果单位未明确告知员工或员工未同意，则该规定可能被视为侵犯员工权益，不具有法律效力。
三、建议与措施
了解单位规定：劳动者在面临年假清零问题时，应先了解单位的规章制度和相关法律法规，明确自己的年假性质（法定年假或福利年假）以及单位的具体规定。
沟通协商：若发现单位的规定与法律法规相冲突或自身权益受到侵害，劳动者应及时与单位沟通协商，要求单位按照法律规定支付未休年假的工资报酬或保留未休年假。
法律途径：若协商不成，劳动者可以通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在提起劳动仲裁或诉讼时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、单位规章制度、未休年假的记录等，以支持自己的主张。
四、特殊情况说明
跨年度安排：虽然年假是按年度计算的，但《职工带薪年休假条例》也允许单位在确有必要的情况下，跨1个年度安排职工年休假。因此，即使本年度内未休假，也不一定意味着年假会自动清零。
书面放弃：若职工因个人原因书面放弃休年假，单位则无需支付未休年假的工资报酬。但单位应确保职工的放弃是出于自愿，且未受到任何胁迫或误导。
综上所述，年假没休完到年底自动作废是否合法，需根据具体情况来判断。劳动者应充分了解自己的权利和单位的规章制度，以确保自身的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。