要判断自己的竞业协议是否有效，可以从以下几个方面进行综合考量：

1. 主体合法性：

   • 竞业限制的人员应严格限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。若你并非此类人员，却与用人单位签订了竞业协议，那么该协议可能因主体不适格而无效。
   • 同时，签订竞业协议的双方必须具备相应的民事行为能力。例如，若一方为无民事行为能力人或限制民事行为能力人，且没有法定代理人代为行使权利，那么该协议同样无效。

2. 经济补偿合理性：

   • 根据法律规定，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者合理的经济补偿。若协议中未约定经济补偿，或者补偿标准过低（如低于劳动合同履行地的最低工资标准），那么劳动者有权主张该协议无效。
   • 经济补偿的计算公式（若协议中有约定但你觉得不合理，或想确认是否合法时参考）：通常，经济补偿应不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。具体计算公式可表示为：经济补偿 ≥ 劳动合同解除/终止前12个月平均工资 × 30%，且经济补偿 ≥ 劳动合同履行地最低工资标准。

3. 竞业限制期限合法性：

   • 竞业限制期限不得超过二年。若协议中约定的限制期限超过了两年，那么超出部分将被视为无效。但需要注意的是，这并不影响法定两年期限内协议的效力。

4. 内容合法性：

   • 竞业协议的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背社会的公序良俗。例如，协议不能过度限制劳动者的就业权利，如约定劳动者在竞业限制期间不能到任何同行业企业工作，这种过于宽泛的限制将违反公平原则和法律对劳动者权益的保护，从而导致协议无效。

5. 权利义务对等性：

   • 竞业协议中，用人单位和劳动者的权利义务应当对等。若协议中约定用人单位有权随时解除协议，而劳动者却没有相应的解除权；或者劳动者违反协议需承担巨额违约金，而用人单位却无需承担任何违约责任，这些显失公平的条款可能导致协议或相关条款无效。

6. 真实意思表示：

   • 竞业协议必须是双方的真实意思表示。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，使得一方在违背真实意愿的情况下签订了协议，那么该协议可被认定无效。例如，若用人单位威胁劳动者不签订竞业协议就不给办理离职手续，这种情况下签订的协议因存在胁迫情形而无效。

7. 形式合法性：

   • 虽然大部分竞业协议并不要求必须采用书面形式，但若法律有特别规定或双方有约定必须采用书面形式，则未采用书面形式的竞业协议将被视为无效。

在判断竞业协议是否有效时，建议你仔细审查协议内容，并对照上述要点进行逐一分析。若你对协议的有效性存在疑问，或者发现协议中存在可能无效的情形，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和建议。