合同上的末尾淘汰条款，在一般情况下并不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业不能仅凭员工绩效考核处于末位就直接解除劳动合同。不过，在特定情况下，如劳动合同或规章制度中有明确且合法的约定，并严格遵循法定程序，末尾淘汰可能具有一定的合法性。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同解除的法定情形

根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 劳动者被依法追究刑事责任的；
7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

“末尾淘汰”并未被明确列为合法解除劳动合同的情形。因此，企业不能仅凭员工绩效考核处于末位就直接解除劳动合同。

二、绩效考核与不能胜任工作的区别

绩效考核末位仅反映员工在当前考核周期内的相对表现，并不直接等同于不能胜任工作。根据《劳动合同法》，用人单位需先对员工进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任后方可解除劳动合同。这意味着，即使员工在绩效考核中排名末位，企业也不能直接解除劳动合同，而需要给予员工改进的机会。

三、特殊情况下的合法性

若劳动合同或经过民主程序制定并公示的规章制度中明确约定了末尾淘汰的相关条款，且不违反法律法规的强制性规定，同时用人单位在实施过程中严格遵守了约定的程序（如考核标准明确、过程公平公正、结果向员工公示），则末尾淘汰可能具有合法性。但即便如此，也需遵循法定的解除程序，并支付相应的经济补偿。

四、法律后果与风险

1. 违法解除合同的风险：如果企业以“末尾淘汰”为由解除劳动合同，但并未遵循法定程序或缺乏合法依据，可能面临被认定为违法解除合同的风险。根据《劳动合同法》第八十七条，企业应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2. 引发劳动争议的风险：末尾淘汰制易引发员工不满和抵触情绪，导致劳动争议频发。这不仅会增加企业的管理成本，还可能对企业的声誉和形象造成负面影响。

五、建议与指导

1. 企业在制定规章制度时：应确保末尾淘汰条款的合法性与合理性，明确考核标准、程序和结果应用方式，并经过民主程序制定并公示。
2. 在实施末尾淘汰时：企业应严格遵循法定程序和考核标准，确保考核过程的公平公正和结果的客观准确。同时，应给予员工改进的机会和必要的支持。
3. 在解除劳动合同时：企业应确保解除理由的合法性和程序的合规性，避免违法解除合同的风险。如果确实需要解除劳动合同，应按照法定标准支付经济补偿或赔偿金。

总结来说，合同上的末尾淘汰条款在大多数情况下并不符合劳动法的规定。企业在实施相关管理制度时，应充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，以确保管理的合法性和有效性。如果您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。