结论：领导污蔑在先，下属骂人反击是否构成名誉侵权，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析角度一：名誉侵权的构成要件

名誉侵权通常要求具备四个构成要件：一是行为人实施了侮辱、诽谤等损害他人名誉的行为；二是该行为指向了特定的受害人；三是行为为第三人所知悉；四是受害人确有名誉被损害的事实。

1. 行为实施：下属骂人反击，如果使用了侮辱性、诽谤性的语言，且这些语言足以损害领导的名誉，那么就满足了行为实施的要件。
2. 指向特定受害人：下属的骂人行为如果明确指向了领导，即满足了指向特定受害人的要件。
3. 为第三人所知悉：如果下属的骂人行为被其他同事或第三方听到或看到，并传播开来，那么就满足了为第三人所知悉的要件。
4. 名誉损害事实：需要证明下属的骂人行为确实导致了领导的名誉受损，比如领导的社会评价降低、精神受到损害等。

分析角度二：反击行为的合理性

虽然下属的骂人行为可能满足了名誉侵权的部分构成要件，但还需要考虑其反击行为的合理性。如果领导确实存在污蔑下属的行为，且下属的骂人行为是在情绪激动、无法忍受的情况下做出的即时反击，且没有超出必要的限度，那么下属的行为可能具有一定的合理性，不完全构成名誉侵权。然而，这种合理性是有限的，因为骂人行为本身并不被法律所鼓励或认可。

分析角度三：具体情境与证据

在判断下属是否构成名誉侵权时，还需要考虑具体情境和证据。比如，领导污蔑下属的具体内容、方式、场合等，以及下属骂人反击的具体语言、行为、影响等。同时，还需要收集相关证据，如证人证言、录音录像等，以证明各自的行为和事实。

法律建议：

1. 对于领导：如果认为下属的骂人行为构成了名誉侵权，可以收集相关证据，如录音、录像、证人证言等，并向法院提起诉讼，要求下属承担相应的法律责任。
2. 对于下属：如果认为自己的骂人行为是在领导污蔑在先的情况下做出的即时反击，且没有超出必要的限度，可以积极收集证据证明自己的合理性。但同时，也应该认识到骂人行为本身并不被法律所鼓励或认可，应尽量避免使用侮辱性、诽谤性的语言。
3. 双方：在发生纠纷时，建议双方保持冷静和理性，通过协商、调解等方式解决纠纷。如果无法协商解决，可以寻求法律途径来维护自己的合法权益。

可能后果：

如果下属的骂人行为被认定为名誉侵权，可能需要承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉以及赔偿损失等民事责任。如果情节严重，还可能构成侮辱罪或诽谤罪，需要承担刑事责任。因此，双方都应该谨慎对待此类纠纷，避免采取过激行为。

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