结论：离职后公司因您未提交育儿假申请而不给几天工资的问题，需结合地方政策、公司制度及双方协商情况综合判断。以下是具体分析：
一、法律性质与核心原则
育儿假的法律属性
育儿假属于带薪福利假，其法律依据包括《劳动法》《人口与计划生育法》及地方性法规（如《北京市人口与计划生育条例》《上海市人口与计划生育条例》等）。但需注意：
- 地区差异：部分地区明确规定未休育儿假可折算工资（如北京、上海），部分地区则未明确，需以当地政策为准。
- 公司自主权：若公司规章制度或劳动合同中约定了未休假处理方式（如自动失效或折现），需优先适用约定，但不得违反法律强制性规定。
未休假工资补偿的争议点
- 法律无统一规定：全国性法律未明确要求未休育儿假必须折算工资，但地方性法规可能补充规定。
- 公平原则：若公司未提供休假机会且无合理理由，可能被认定为侵犯员工权益，需补偿合理损失。
二、具体处理方式
情况1：公司已批准育儿假，但您未使用
- 协商优先：建议与公司沟通，争取在离职前休完剩余假期，或协商折算为工资。
- 折算工资计算：
若公司同意折现，按日薪×剩余天数支付。日薪计算公式为：
$\(
\text{日薪} = \frac{\text{月薪}}{21.75 \text{天}}
\)\(
**示例**：月薪8000元，剩余5天育儿假，应补发：
\)\(
\frac{8000}{21.75} \times 5 \approx 1839 \text{元}
\)$
- 地方特殊规定：如北京、上海等地可能要求按日工资的200%支付（即双倍工资），需结合当地政策调整计算。
情况2：公司未批准育儿假，或您主动放弃休假
- 核查公司制度：检查员工手册或劳动合同中是否明确未休假处理方式（如自动失效或可折现）。
- 司法实践参考：若发生争议，法院可能根据以下因素判决：
- 公司是否提供休假机会；
- 您是否主动放弃休假；
- 当地政策是否支持折现。
示例：若公司未批准休假且无合理理由，可能被要求补偿；若您未提交申请且公司无过错，则可能无法获得补偿。
三、关键行动步骤
核查地方政策
登录当地人社局官网或咨询12333热线，确认育儿假是否可折现及具体标准。
- 北京：未休育儿假按日工资200%支付；
- 上海：未明确折现，但支持协商补偿；
- 其他地区：以地方性法规为准。
审查合同与公司制度
重点查看劳动合同、员工手册中关于育儿假的条款，确认是否有未休假补偿的约定。
书面协商记录
无论协商结果如何，均需通过邮件、微信或书面协议留存证据，避免口头约定引发纠纷。
保留证据
保存以下材料以备维权：
- 工资条（证明月薪标准）；
- 育儿假申请记录（如邮件、系统截图）；
- 公司批复文件（如拒绝休假的通知）；
- 离职证明（证明劳动关系终止时间）。
四、注意事项
时效限制
劳动争议仲裁需在离职后1年内提出，逾期可能丧失维权机会。
企业风险
若公司强制取消未休假且不补偿，可能面临劳动仲裁败诉风险，需支付补偿金及可能的滞纳金。
灵活处理
若争议金额较小，可优先考虑协商解决；若金额较大或公司态度强硬，可依法申请仲裁或起诉。
五、示例说明
案例：某员工在上海市有10天育儿假未休，离职时公司要求其放弃假期。
分析：
- 上海未明确规定未休假折现，但支持协商补偿；
- 若员工月薪10000元，日薪为：
$\(
\frac{10000}{21.75} \approx 459.77 \text{元}
\)$
若协商折现，公司可能支付4597.7元（459.77×10）；
- 若公司拒绝补偿且无合理理由，员工可申请仲裁，法院可能根据公平原则支持部分补偿。
如有进一步疑问或需具体计算补偿金额，可直接向我咨询。