结论前置：业务员离职后，公司是否会被投诉以及协议是否有效，取决于协议的具体内容、签订过程以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从多个角度进行分析：
一、协议的有效性
协议内容合法性：
- 如果协议内容不违反法律法规的强制性规定，如不涉及限制员工再就业、不侵犯员工合法权益等，那么该协议通常是有效的。
- 例如，协议中约定了离职后的保密义务、竞业限制条款（在合理范围内），这些条款是合法的，对双方都有约束力。
签订过程合法性：
- 协议的签订应当是双方自愿、平等协商的结果，不存在欺诈、胁迫等情形。
- 如果协议是在员工不知情或被迫的情况下签订的，那么该协议可能因存在瑕疵而无效或可撤销。
协议形式要求：
- 根据法律规定，某些类型的协议可能需要采用书面形式，并可能需要双方签字或盖章确认。
- 如果协议未满足形式要求，也可能影响其有效性。
二、可能面临的投诉及应对
投诉内容分析：
- 业务员离职后可能投诉的内容包括但不限于：未支付工资、未缴纳社保、违法解除劳动合同、协议内容违法或显失公平等。
- 公司应仔细审查协议内容，确保不违反法律法规，并按时履行对员工的义务，以减少被投诉的风险。
应对措施：
- 如果公司担心被投诉，可以主动与业务员沟通，了解其离职原因和诉求，尽量通过协商解决问题。
- 同时，公司应保留好与业务员签订的协议及相关证据，以备不时之需。
- 如果业务员提出投诉，公司应积极配合相关部门的调查，并按照法律法规的要求进行处理。
三、具体建议
审查协议内容：
- 公司应仔细审查与业务员签订的协议内容，确保不违反法律法规的强制性规定，并明确双方的权利和义务。
完善签订过程：
- 在签订协议时，公司应确保业务员充分了解协议内容，并自愿签订。避免使用欺诈、胁迫等手段。
保留证据：
- 公司应保留好与业务员签订的协议及相关证据，如工资支付记录、社保缴纳记录等，以备不时之需。
积极沟通：
- 如果业务员提出离职或投诉，公司应积极与其沟通，了解其诉求，并尽量通过协商解决问题。这有助于维护公司的声誉和避免不必要的法律纠纷。
举例说明：假设公司与业务员签订了一份离职协议，其中约定了竞业限制条款，但未给予业务员相应的经济补偿。在这种情况下，如果业务员离职后违反了竞业限制条款并投诉公司，公司可能会因为未履行经济补偿义务而面临法律风险。因此，公司在签订协议时应确保条款的合法性和合理性，并按时履行对员工的义务。
后续思考依据：在处理类似问题时，公司应始终遵循法律法规的要求，确保协议的合法性和有效性。同时，公司应加强与员工的沟通，了解员工的诉求和期望，以建立和谐的劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。