结论：单位在工作期间对员工进行拘役缓期执行，期间工资未扣，过十年后一般不能再扣，但具体情况需结合当时法律规定、单位规章制度及双方约定综合判断。
分析说明：
法律时效性角度：
- 根据一般的法律原则，对于工资的扣减等劳动权益问题，通常受到法律时效性的限制。在我国，劳动争议的仲裁时效一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。虽然您提到的情况已经过去十年，但原则上，如果当时单位未在法定期限内主张权利（如扣减工资），那么现在再主张可能已超过时效。不过，这里需要注意的是，如果涉及的是刑事犯罪导致的工资处理问题，可能不受普通劳动争议时效的限制，但拘役缓期执行本身并不直接导致工资的必然扣减，除非有相关法律规定或单位规章制度明确。
单位规章制度与双方约定角度：
- 单位是否有权扣减工资，还需看其内部的规章制度以及与员工之间的劳动合同或相关约定。如果当时单位有明确的规章制度规定，在员工被拘役缓期执行期间应扣减工资，但单位未执行，且员工也未提出异议，那么现在单位再主张扣减可能面临困难。因为规章制度需要公示并告知员工，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 另外，如果双方当时有明确的约定，如员工同意在特定情况下（如被拘役缓期执行）扣减工资，但单位未执行，现在再主张也可能因员工的不认可或时效问题而难以实现。
实际操作与公平性角度：
- 从实际操作和公平性的角度来看，如果单位现在突然提出要扣减十年前的工资，对于员工来说显然是不公平的。因为员工可能已经基于当时的收入情况做出了生活、消费等各方面的安排，现在突然扣减可能会对其造成较大的经济负担。
- 同时，单位也需要考虑其管理行为的合理性和连贯性。如果单位在过去十年中一直未对员工的工资进行扣减，且没有提出任何异议或主张，那么现在再提出扣减可能缺乏合理性和说服力。
行动建议：
- 对于员工：如果单位现在提出要扣减您十年前的工资，您可以首先查看当时的劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规，了解单位是否有权扣减以及扣减的合法性和合理性。如果认为单位的扣减行为不合法或不合理，您可以与单位进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于单位：如果单位确实认为需要扣减员工十年前的工资，那么需要仔细审查当时的法律法规、单位规章制度以及与员工之间的约定，确保扣减行为的合法性和合理性。同时，也需要考虑扣减行为对员工的影响以及可能引发的劳动争议和法律风险。
特殊场景：
- 如果当时员工被拘役缓期执行是因为工作原因导致的（如执行工作任务时犯罪），那么单位可能需要承担一定的责任，包括但不限于支付工资、提供劳动保护等。在这种情况下，单位再主张扣减工资可能更加缺乏合法性和合理性。
法律依据：
- 虽然直接针对您问题的具体法律依据可能因地区和具体案情而异，但一般可以参考《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关的地方性法规和规章中关于工资支付、劳动争议处理等方面的规定。
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