结论：没签合同并不直接决定是否为正式工，这主要取决于实际的工作关系、用工形式以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同与正式工的关系：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但这并不意味着没有签订书面劳动合同，劳动者就不是正式工。
   • 在实际操作中，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动，双方就形成了事实上的劳动关系。此时，劳动者同样享有劳动法规定的各项权利，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利等，也可以被视为正式工的一种形式。

2. 用工形式与正式工的关系：

   • 用工形式多种多样，包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。在全日制用工中，如果劳动者与用人单位建立了稳定的劳动关系，即使未签订书面劳动合同，也可能被视为正式工。
   • 非全日制用工和劳务派遣等用工形式则可能具有不同的特点和规定。例如，非全日制用工可能不涉及正式工的概念，而劳务派遣中劳动者与派遣单位签订劳动合同，与用工单位则形成劳务关系。

3. 相关法律法规的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的权益，鼓励用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。
   • 同时，该法也规定了用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这进一步强调了书面劳动合同的重要性，但并未否定事实劳动关系的存在。

4. 实践中的判断：

   • 在实践中，判断一个劳动者是否为正式工，除了考虑是否签订书面劳动合同外，还需要考虑劳动者与用人单位之间的实际工作关系、用工形式、工作稳定性、工资支付方式等多个因素。
   • 如果劳动者与用人单位之间形成了稳定的劳动关系，且劳动者实际提供了劳动并获得了相应的报酬，那么即使未签订书面劳动合同，劳动者也可能被视为正式工。

建议：

• 对于劳动者而言，如果未与用人单位签订书面劳动合同，但实际提供了劳动并希望维护自己的权益，可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）来证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
• 对于用人单位而言，为了避免法律风险和纠纷，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。

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