单位设置高温假对工龄有要求是否合理，需分情况讨论：

1. 若高温假属于法定福利或地方性规定
   根据《劳动法》及相关地方性法规，若高温假被明确为法定福利（如部分地区规定高温天气下必须安排休假），则单位无权自行设置工龄限制。所有符合条件的劳动者均应平等享受，单位以工龄为由拒绝安排高温假的行为涉嫌违法。例如，某地规定“连续3日气温超过35℃时，用人单位需安排劳动者休假1天”，此时工龄不应成为限制条件。

2. 若高温假属于单位自主福利
   若高温假并非法定强制要求，而是单位为提升员工福利自行设立的（如“夏季清凉假”），则单位有权根据自身经营状况制定规则。此时设置工龄限制（如“满3年员工方可享受”）属于单位自主管理权范畴，不违反现行法律。但需注意：

   • 规则需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 不得存在歧视性条款（如仅针对特定群体设置限制）；
     
   • 需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者。

3. 特殊情形：工龄限制与劳动合同的冲突
   若单位在劳动合同中明确约定“高温假无工龄限制”，但后续单方面增加工龄要求，则构成违约。劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张单位违约，并要求继续履行合同或赔偿损失。

法律建议：

• 劳动者可先查阅单位规章制度或劳动合同，确认高温假的性质及约定；
  
• 若认为单位行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 单位若需调整福利政策，建议通过民主程序修订制度，并做好员工沟通工作。

示例说明：
假设A公司规定“工龄满5年员工每年可享3天高温假”，而B公司（同地区）无此限制。若高温假非法定福利，则A公司规则合法；但若当地已出台“高温日必须休假”的规定，则A公司行为违法，需承担相应责任。

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