企业职工在职期间被刑事拘留，企业不能直接解除劳动关系，而应根据具体情况和法律规定进行综合判断和处理。以下是对此问题的详细分析：

一、基本原则与法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任是用人单位可以解除劳动合同的情形之一。但关键在于，“被依法追究刑事责任”并不等同于“被刑事拘留”。刑事拘留只是刑事诉讼过程中的一种强制措施，目的是为了保证刑事诉讼的顺利进行，它本身并不构成对劳动者行为的最终定性和处罚。只有当劳动者被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚以及被人民法院依据刑法相关规定免予刑事处分时，才属于“被依法追究刑事责任”的情形。

二、具体情况分析

1. 员工最终被判定为有罪：

   • 在这种情况下，即符合“被依法追究刑事责任”，企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 员工未被追究刑事责任：

   • 若员工仅被刑事拘留但最终未被追究刑事责任，企业不能仅凭此事实解除劳动合同。此时，企业应综合考虑员工被刑事拘留的原因、情节以及对公司实际运营的影响等因素，依法依规做出决策。例如，如果员工因个人原因被刑事拘留，但并未影响其正常履行工作职责，且未对公司造成重大损失或不良影响，企业一般不宜解除合同。

3. 员工行为严重违反公司规章制度：

   • 不论员工是否被刑事拘留，只要其行为严重违反了公司经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示或告知的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二项，企业都有权解除合同。但在解除合同前，企业应遵循合法的程序，如提前通知员工并给予申辩机会。例如，如果公司规章制度中明确规定员工因违法行为被拘留属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度合法有效，那么企业在员工被刑事拘留且未被追究刑事责任的情况下，也有可能依据此规定解除劳动合同。但这种情况需要严格审查规章制度的合法性和有效性，以及员工行为的严重性。

4. 刑事拘留与工作无关且未对公司造成重大影响：

   • 在这种情况下，企业一般不宜解除合同。因为刑事拘留本身并不直接反映员工的工作表现或能力，且未对公司造成实质性的影响。企业应更加关注员工的工作表现和贡献，而不是仅仅基于其个人生活中的事件来做出决策。

三、建议与指导

1. 谨慎处理：企业在面对员工被刑事拘留的情况时，应谨慎依据法律和公司规定来做出决策，避免可能引发的法律纠纷。企业应充分了解拘留的性质、劳动者的具体情况，并确保其行为符合相关法律法规和公司内部规定。

2. 协商解决：若企业与员工因解除劳动关系发生纠纷，建议先尝试通过协商的方式解决。在协商过程中，双方应搜集并保留好所有相关的证据材料，以便在必要时进行法律维权。

3. 依法维权：若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同样地，企业也可以依法通过法律途径来解决争议，确保自身行为的合法性和合规性。

综上所述，企业在处理员工被刑事拘留的问题时，必须严格遵守法律法规，并根据具体情况进行综合判断和处理。既要考虑法律的硬性规定，也要兼顾公司的实际情况和员工的合法权益。如果你或你所在的企业遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。