结论：在未办理完完整离职手续的情况下，企业禁用员工的企业微信（企微）可能涉及多种行为性质，具体取决于企业的行为目的、方式以及是否违反相关法律法规。以下从不同角度进行分析：
企业正常管理行为：
- 情况说明：如果企业禁用企微是基于员工已经提出离职申请，且企业为了保障工作交接的顺利进行、防止信息泄露或维护企业信息安全等合理目的，而暂时禁用员工的企微账号，这种行为可能被视为企业正常的内部管理行为。
- 法律依据：企业有权根据自身的规章制度和劳动合同约定，对员工的工作权限进行管理。只要这种管理行为不违反法律法规的强制性规定，且事先已经告知员工或劳动合同中有明确约定，通常是被允许的。
侵犯员工合法权益行为：
- 情况说明：如果企业未经员工同意，擅自禁用企微，且该行为导致员工无法正常履行工作职责、造成经济损失或侵犯了员工的通信自由等合法权益，那么这种行为可能构成侵权。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有劳动权利，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等权利。企业禁用企微如果影响了员工这些权利的行使，可能构成违法。
- 特别提醒：如果员工在离职过程中，企业以禁用企微等手段威胁或强迫员工放弃某些权益（如未支付的工资、加班费、经济补偿等），这种行为还可能构成胁迫或欺诈，员工有权依法维权。
违反劳动合同或规章制度行为：
- 情况说明：如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在离职过程中应享有的权益和应履行的义务，包括企微的使用权限等，而企业未经合法程序擅自变更或剥夺这些权益，那么这种行为可能构成违约。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。任何一方违反劳动合同的约定，都应当承担相应的法律责任。
建议：
- 对于员工而言，如果遇到企业未经同意擅自禁用企微的情况，首先应当与企业进行沟通协商，了解禁用原因并寻求解决方案。
- 如果沟通无果或企业行为涉嫌违法侵权，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在离职过程中，员工也应当注意保留相关证据（如企微禁用通知、劳动合同、规章制度等），以便在维权时提供有力支持。
后续思考依据：在判断企业禁用企微的行为性质时，需要综合考虑企业的行为目的、方式、是否违反法律法规以及是否侵犯员工合法权益等多个因素。因此，在遇到类似情况时，建议员工先了解清楚具体情况再采取相应的维权措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。