结论前置：临时工未签合同被开除是否有赔偿，主要取决于双方是否存在事实劳动关系、用工性质以及开除的具体原因。以下分情况详细说明：

一、存在事实劳动关系的情况

1. 违法解除劳动合同

   • 分析：若临时工与用人单位虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，且用人单位无正当理由（如经营状况不佳等非法定理由）开除临时工，属于违法解除劳动合同。
   • 赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 示例：假设小张在某公司工作了8个月，月工资为5000元，因公司无正当理由将其开除，则公司需支付小张赔偿金为：5000元×1个月（因不满一年按一年算）×2=10000元。同时，由于未签订书面劳动合同，公司还需支付小张从入职第二个月起至开除之日止的双倍工资差额，即5000元×7个月=35000元（假设入职第一个月不计算双倍工资）。

2. 合法解除劳动合同但需支付经济补偿

   • 分析：若用人单位因法定事由（如企业破产重整、生产经营严重困难等）辞退劳动者，虽属于合法解除，但仍需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。
   • 赔偿标准：与违法解除劳动合同中的经济补偿标准相同，即每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 因劳动者过错解除劳动合同

   • 分析：若临时工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等），用人单位可解除劳动合同且不支付经济补偿或赔偿金。
   • 示例：若小李在试用期内因工作表现不佳被证明不符合录用条件，公司将其开除，则公司无需支付小李任何经济补偿或赔偿金。

二、非全日制用工关系

• 分析：若临时工与用人单位建立的是非全日制用工关系，则双方可随时解除用工关系，且用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。但用人单位应确保按时足额支付工资，不得拖欠。
• 示例：若小赵在某便利店做兼职收银员，每天工作4小时，属于非全日制用工范畴。若便利店因工作效率问题决定不再雇用小赵，并即时通知其终止用工，则便利店无需支付小赵任何赔偿。

三、劳务关系或其他特殊情形

• 分析：若劳动者与单位之间是劳务关系（如退休返聘、在校实习等），或临时工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形，则开除时通常没有法定的补偿。除非双方在协议中另有约定，否则应按约定执行。
• 示例：若小王是退休后被某公司返聘，双方签订的是劳务合同。若公司因小王工作表现不佳将其解聘，且劳务合同中未约定解聘补偿，则公司无需支付小王任何补偿。

四、未签订书面劳动合同的额外责任

• 分析：无论用工性质如何，只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，就需每月支付二倍的工资；满一年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。
• 计算公式：双倍工资差额 = 月工资 × (未签合同月数 - 1)（假设入职第一个月不计算双倍工资）
• 示例：如上述小张的例子中，公司需支付小张7个月的双倍工资差额，即35000元。

五、维权途径

若临时工被违法开除且未获得应有的赔偿，可通过以下途径维权：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位协商，争取达成合理的补偿方案。
2. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。
3. 申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位仍不履行赔偿义务，可向劳动仲裁机构提出仲裁申请。
4. 向法院提起诉讼：若对仲裁结果不满意，还可进一步向法院提起诉讼，通过法律途径保障自身合法权益。

综上所述，临时工未签合同被开除是否有赔偿需综合考虑多种因素。在面临此类问题时，建议直接向我咨询，以便更准确地了解自身权益并寻求法律帮助。