结论：劳务派遣员工合同规定到45周岁解聘，到期后解除合同是否有补偿，需根据具体情况判断，若合同到期是因法定或约定终止情形出现，且用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝，则无经济补偿；若用人单位不续订或降低条件导致不续订，则需支付经济补偿。
分析说明：
法定终止情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若劳务派遣员工的合同明确约定到期日为45周岁，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么合同到期时，劳动合同自然终止。
- 在此情况下，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位无需支付经济补偿。
用人单位不续订或降低条件：
- 如果用人单位在合同到期后不选择续订，或者虽然提出续订但降低了原劳动合同约定的条件（如工资、福利、工作地点等），导致劳动者不愿意续订的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
特殊情形：
- 如果劳务派遣员工在合同到期前已经达到法定退休年龄（目前男性60周岁，女性根据具体情况可能为50或55周岁），且开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同自然终止，此时用人单位无需支付经济补偿。但本题中合同约定的是45周岁解聘，与法定退休年龄可能不符，因此这一点在本题中不直接适用，但可作为类似情形下的参考。
- 如果劳务派遣员工在合同期间存在严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这与合同到期终止的情形不同。
行动建议：
- 对于劳务派遣员工：如果合同即将到期且面临解聘，建议仔细审查合同条款，了解自己的权益。如果用人单位提出不续订或降低条件续订，可以要求用人单位支付经济补偿。
- 对于用人单位：在合同到期前，应明确告知劳务派遣员工是否续订以及续订的条件。如果决定不续订或降低条件续订，应做好支付经济补偿的准备，以避免法律纠纷。
后续思考：
- 劳务派遣员工在签订合同时，应特别注意合同中的终止条款和补偿条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 用人单位在制定劳务派遣合同时，也应遵守相关法律法规，确保合同条款的合法性和合理性，以维护良好的劳动关系。
如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。