国企不能随意将正式员工调成外包人员。这一结论主要基于以下几点法律和实务考量：

1. 劳动合同的稳定性：

   • 正式员工与国企之间签订的是固定期限或无固定期限的劳动合同，这种合同具有相对的稳定性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的变更（包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等）需要双方协商一致，并以书面形式进行。因此，国企不能单方面随意变更劳动合同的内容，将正式员工调成外包人员。

2. 用工自主权的限制：

   • 虽然用人单位（包括国企）享有一定的用工自主权，但这种自主权并不是无限制的。在涉及员工切身利益的事项上，如工作岗位的变更，必须遵循法律法规的规定，并尊重员工的合法权益。国企不能仅凭自身意愿，无视员工的意愿和劳动合同的约定，将正式员工调成外包人员。

3. 外包用工的特殊性：

   • 外包用工通常涉及三方关系：国企（发包方）、劳务外包公司（承包方）和外包员工。在这种模式下，外包员工与劳务外包公司签订劳动合同，并由劳务外包公司派遣到国企工作。因此，如果国企想要将正式员工调成外包人员，实际上需要解除与正式员工的劳动合同，并由劳务外包公司与该员工签订新的劳动合同。这一过程不仅复杂，而且可能涉及经济补偿等法律问题。

4. 法律后果与风险：

   • 如果国企未经员工同意，擅自将正式员工调成外包人员，可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工有权要求国企继续履行劳动合同或支付赔偿金。此外，这种行为还可能引发劳动争议和诉讼，给国企带来不必要的法律风险和声誉损失。

实务建议：

• 协商一致：如果国企确实有需要将正式员工调成外包人员的需求，应当与员工进行充分协商，并达成一致意见。在协商过程中，国企应当向员工说明调岗的原因、目的和后果，并尊重员工的意愿和选择。
• 依法办理：如果双方达成一致意见，国企应当依法办理劳动合同的解除和重新签订手续。在解除劳动合同时，国企应当按照法律法规的规定支付经济补偿；在重新签订劳动合同时，国企应当与劳务外包公司和员工明确各自的权利和义务。
• 风险防范：为了避免法律风险和劳动争议的发生，国企在调岗前应当进行充分的法律风险评估和合规审查。同时，国企还应当加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的想法和需求，以维护良好的劳动关系。

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