跟国企签订劳动合同，并不意味着一定有编制。这主要取决于企业的用工形式以及具体的岗位性质。以下是对此问题的详细分析：
一、国企的用工形式与编制概念
正式工（在编）：
- 正式工通常指的是通过正规招聘流程，与企业签订长期或终身劳动合同的员工。他们享有稳定的薪资待遇、完善的福利体系（如五险一金、带薪年假等），以及明确的职业发展路径。
- 在一些国企中，正式工可能被视为“在编”人员，但并非所有国企都严格区分“在编”和“不在编”。实际上，随着国企改革的深入，传统的“编制”概念正在逐渐淡化，更多国企开始采用合同制管理。
合同工：
- 合同工是指与企业签订固定期限劳动合同的员工，他们的合同期限可能较短，且到期后需要重新签订。
- 合同工可能并不属于企业的正式员工序列，不享有与正式工完全相同的待遇和晋升机会。这类员工通常不被视为“在编”人员。
劳务派遣工：
- 劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，但被派遣到国企工作的员工。
- 他们的劳动关系属于劳务派遣公司，而非国企本身，因此也不被视为“在编”人员。
二、判断是否有编制的依据
劳动合同内容：
- 查看劳动合同中是否明确提及了员工的编制情况。然而，在实际操作中，很多国企的劳动合同中并不会直接写明“在编”或“不在编”。因此，不能仅凭劳动合同来判断是否有编制。
企业规定与政策：
- 了解国企的内部规定和政策，特别是关于员工身份、待遇和职业发展的部分。这些信息可能有助于判断员工是否有编制。例如，有些国企会明确规定哪些岗位属于编制内岗位，哪些属于编制外岗位。
实际待遇与发展机会：
- 观察员工的实际待遇（如薪资、福利、奖金等）是否与正式工相同或相似。如果待遇相差悬殊，那么很可能没有编制。
- 关注员工是否有明确的职业发展路径和晋升机会。有编制的员工通常享有更多的晋升机会和职业发展空间。
三、实际案例与建议
实际案例：
- 假设某国企招聘了一批新员工，并与他们签订了劳动合同。其中，部分员工被明确告知属于编制内岗位，享有稳定的薪资待遇和职业发展路径；而另一部分员工则被告知属于合同制员工，合同期限为三年，到期后根据表现决定是否续签。在这种情况下，前者显然有编制，而后者则没有。
建议：
- 如果你对国企的用工形式和编制情况有疑问，可以直接向国企的人力资源部门咨询。他们通常会提供准确的信息，帮助你了解自己的用工形式和编制情况。
- 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、工作地点、薪酬待遇、社会保险等方面的约定。如果合同中涉及编制问题，应要求企业明确说明并写入合同。
总之，跟国企签订劳动合同并不意味着一定有编制。要判断自己是否有编制，需要综合考虑劳动合同内容、企业规定与政策以及实际待遇与发展机会等多个方面。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。