员工有轻微心梗是否能调动工作，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从医疗期与工作能力的角度
医疗期内的保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，也不得随意调整员工的工作岗位（除非员工同意或存在法定调岗情形）。
- 如果员工轻微心梗后处于医疗期内，且医生建议休息或进行康复治疗，那么企业通常不应调动其工作，而应保障其医疗期的权益。
工作能力评估：
- 轻微心梗后，员工的工作能力可能会受到一定影响。企业应根据员工的身体状况和医生建议，对其工作能力进行评估。
- 如果员工能够胜任原工作，且医生未建议调整工作岗位，那么企业不应随意调动其工作。
- 如果员工因心梗导致工作能力下降，无法胜任原工作，企业可以考虑在协商一致的基础上调整其工作岗位，但应确保新岗位的工作内容、工作强度等与员工身体状况相适应。
二、从劳动合同与岗位约定的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容等，且未约定企业可以单方面调整工作岗位的情形，那么企业应遵守劳动合同约定，不得随意调动员工工作。
- 如果劳动合同中约定了企业可以根据员工身体状况、工作能力等因素调整工作岗位的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以在符合约定条件的情况下调整员工工作。
岗位约定变更：
- 即使劳动合同中有关于调整工作岗位的约定，企业也应与员工进行充分协商，确保调整工作岗位的合法性和合理性。
- 如果员工不同意调整工作岗位，企业不得单方面强制调整，否则可能构成违法解除劳动合同或违法调岗，需要承担相应的法律责任。
三、从法律责任与风险防范的角度
违法调岗的法律责任：
- 如果企业未经员工同意或未存在法定调岗情形而单方面调整其工作岗位，员工有权拒绝并要求企业恢复原工作岗位。
- 如果企业因此解除劳动合同，员工可以要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
风险防范建议：
- 企业应建立健全的员工健康管理制度，定期对员工进行健康检查，及时发现并处理员工健康问题。
- 在调整员工工作岗位时，企业应充分与员工沟通协商，确保调整的合法性和合理性，并保留相关证据以备不时之需。
总结与建议：
- 员工轻微心梗后是否能调动工作，需根据医疗期、工作能力评估、劳动合同约定以及法律责任与风险防范等多方面因素综合考虑。
- 如果员工处于医疗期内或能够胜任原工作，企业通常不应随意调动其工作。
- 如果员工因心梗导致工作能力下降无法胜任原工作，企业可以在协商一致的基础上调整其工作岗位，但应确保新岗位与员工身体状况相适应。
- 在调整工作岗位时，企业应遵守相关法律法规和劳动合同约定，充分与员工沟通协商，并保留相关证据以备不时之需。
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