结论：请假半天领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律与规章制度依据
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。
公司规章制度：
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。
法定程序要求：
- 根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。
二、实际处理中的考量因素
紧急特殊情况：
- 突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。如员工因突发疾病送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。但请假半天通常不属于此类紧急情况，除非有特殊证明。
审批流程合理性：
- 若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。然而，在大多数情况下，半天假期的审批流程是相对合理的，且员工应提前申请并等待审批结果。
员工行为合规性：
- 员工是否按照公司规定的请假流程进行了申请，包括提交书面请假申请、详细阐述请假事由和时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。若员工未按规定流程请假，即使领导不同意，擅自离岗也可能被认定为旷工。
三、具体情形分析
员工已按规定流程请假，但领导不同意：
- 在这种情况下，如果员工没有擅自离岗，而是继续等待审批结果或与公司协商，则不构成旷工。但如果员工在领导未同意的情况下擅自离岗，则可能构成旷工。
员工未按规定流程请假，且领导不同意：
- 员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导不同意，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。
四、建议与防范措施
员工方面：
- 在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，提前提交书面请假申请，并等待领导的审批结果。
- 如果领导未及时回复或不同意请假，可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。
- 保留好请假申请和审批记录的证据，以备不时之需。
公司方面：
- 完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。
- 对员工进行请假制度的培训和教育，提高员工的合规意识。
- 在处理旷工问题时，要依法依规进行，确保处理结果的公正性和合理性。
总结：请假半天领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况和公司的规章制度来判断。员工应严格遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果你还有其他关于劳动工伤的问题，可以直接向我咨询。