确定劳动关系与个体商户经营范围一般没有直接关系，但个体商户的经营范围可能间接影响劳动关系的认定。以下从不同角度为你详细分析：

劳动关系认定的核心要素

劳动关系的认定主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：个体商户作为用人单位，只要依法进行了工商登记，取得营业执照，就具备了用工主体资格；劳动者一般需年满16周岁且未达到法定退休年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这体现了劳动者对用人单位的人身依附性和经济从属性。例如，劳动者需要遵守个体商户的考勤制度、工作安排等，个体商户按照约定向劳动者支付工资。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：这是判断劳动关系的重要依据之一。即使个体商户的经营范围与劳动者实际从事的工作不完全一致，但只要劳动者的工作是为了实现个体商户的经营目的，就可以认定为是用人单位业务的组成部分。

个体商户经营范围对劳动关系认定的间接影响

虽然个体商户的经营范围本身不是认定劳动关系的直接依据，但在某些情况下，它可能会对劳动关系的认定产生间接影响：

1. 业务相关性：如果劳动者从事的工作与个体商户的经营范围完全不相关，那么可能会引发对劳动关系真实性的质疑。例如，一个经营服装销售的个体商户，雇佣了一名厨师为其员工做饭，这种情况下，厨师与个体商户之间可能更倾向于认定为劳务关系而非劳动关系，因为厨师的工作与个体商户的主营业务没有直接关联。但这并不是绝对的，如果个体商户为了支持其主营业务而需要提供餐饮服务，且厨师的工作受到个体商户的管理和支配，那么也有可能认定为劳动关系。
2. 用工合理性：个体商户的经营范围可能会影响其用工的合理性和必要性。如果个体商户的经营范围较小，业务量不大，却雇佣了大量员工，那么可能会引起劳动监察部门的关注，怀疑其是否存在虚假用工、逃避社保等违法行为。在这种情况下，劳动关系的认定可能会更加严格，需要个体商户提供充分的证据证明其用工的合理性和必要性。

实际案例分析

假设有一个个体商户，其经营范围是水果零售。该个体商户雇佣了一名员工负责水果的采购、陈列和销售工作。在这个案例中，员工的工作与个体商户的经营范围高度相关，且员工受到个体商户的管理和支配，从事有报酬的劳动，因此可以认定为存在劳动关系。

再假设另一个个体商户，其经营范围是电子产品维修。但该个体商户却雇佣了一名员工负责为其家庭打扫卫生。在这个案例中，员工的工作与个体商户的经营范围不相关，且打扫卫生并不是为了实现个体商户的经营目的，因此更倾向于认定为劳务关系。

法律建议

1. 对于个体商户：在用工时，应明确与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，并签订相应的合同。如果是劳动关系，应依法为劳动者缴纳社会保险、支付工资等；如果是劳务关系，应明确双方的权利义务，避免产生纠纷。
2. 对于劳动者：在与个体商户建立用工关系时，应了解个体商户的经营范围和用工情况，判断自己与个体商户之间是劳动关系还是劳务关系。如果认为是劳动关系，可以要求个体商户签订书面劳动合同，明确双方的权利义务；如果发生纠纷，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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