劳动合同中约定的工资可以是最低工资，但这一做法的合法性与合理性需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
一般情况：
- 最低工资标准是法律规定的用人单位支付劳动者工资的最低限额，旨在保障劳动者基本生活。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果劳动合同中约定的工资不低于当地最低工资标准，且其他条款也符合法律规定，那么这份合同在工资方面就是合法的。
- 然而，若劳动合同仅约定按最低工资标准支付工资，且未考虑劳动者的实际工作表现、岗位价值等因素，可能导致劳动者实际劳动所得低于其应得报酬，侵害其合法权益。在劳动纠纷中，这种约定可能会被认定为无效，劳动者有权要求按法律规定支付劳动报酬，并可能获得经济补偿。
特殊情况：
- 试用期：根据《劳动合同法》规定，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期，可以按最低工资标准签订劳动合同，但转正后应按约定工资发放。
- 特殊行业岗位：对于以提成、奖金等作为主要收入构成部分的岗位，如销售、业务等，基本工资部分可按最低工资标准约定，但同时需明确提成、奖金等的计算方式和支付条件，确保劳动者正常工作时间的实际收入不低于最低工资标准。
合理性角度
符合企业成本考虑：
- 对于一些微型企业或初创企业来说，资金可能相对紧张，难以承担过高的劳动力成本。在这种情况下，按照最低工资标准签订劳动合同可以在一定程度上减轻企业的负担。但需注意，这并不意味着企业可以长期以最低工资标准支付工资，而应随着企业发展和劳动者贡献的增加，适时调整工资水平。
可能违反同工同酬原则：
- 如果同一企业中，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，因劳动合同约定导致工资不同，则违反了同工同酬的原则。这种情况下，即使合同约定的工资不低于最低工资标准，也可能被视为不合理。
未考虑员工实际贡献：
- 最低工资标准只是保障劳动者基本生活的最低要求，并未考虑员工的实际贡献和绩效。如果员工的工作表现优秀，为企业创造了显著的价值，但仅获得最低工资标准的报酬，这显然是不公平的。
实际操作建议
明确工资构成和调整机制：
- 劳动合同中应详细列明工资的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，以及支付方式、支付时间等相关条款。这有助于避免后续的工资纠纷和误解。同时，合同应包含工资调整机制，以应对劳动者能力提升、业绩增长或市场工资水平变化。
遵守法律法规：
- 用人单位应严格遵守当地的法律法规，特别是关于最低工资标准的规定。不同地区对最低工资标准的要求可能有所不同，用人单位应确保劳动合同的合法性和有效性。
关注劳动者权益：
- 无论劳动合同中如何约定，用人单位在实际发放工资时都不能低于当地的最低工资标准。这是法律对劳动者权益的基本保障，任何公司都必须遵守。同时，用人单位也应合理确定劳动报酬，体现劳动者的劳动价值和工作贡献。
总结来说，劳动合同中约定的工资可以是最低工资，但需确保实际工资不低于最低工资标准，并考虑劳动者的实际工作表现、岗位价值等因素。用人单位应谨慎对待工资约定问题，以避免后续的法律风险和纠纷。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。