结论：主动离职在劳动法上通常被视为劳动合同的解除，而非终止，因此一般开具的是离职证明或解除劳动合同通知书，而非劳动关系终止确认书。不过，具体开具的文件名称可能因公司规定或地区习惯有所不同，但核心在于明确劳动关系解除的事实。
一、法律定义与核心区别
劳动合同解除：
- 指劳动关系存续期间，因特定事由导致合同效力提前消灭的法律行为。员工主动离职属于劳动者单方行使解除权，需通过书面通知（如辞职信）或实际行动（如离职交接）完成程序。
劳动合同终止：
- 指合同期满、主体消亡等法定情形出现时，劳动关系自然结束的状态。例如固定期限合同到期未续签、用人单位注销等情况。
二、主动离职与合同终止的关键区分
触发原因：
- 主动离职：劳动者自主决定，如因职业发展、家庭因素等。
- 合同终止：法定情形出现，如期限届满、单位破产，与员工主观意愿无关。
程序要求：
- 主动离职：需提前30日书面通知（试用期提前3日），以明确解除劳动合同的意愿。
- 合同终止：无需额外程序，按约定或法律规定执行，如合同到期自然终止。
经济补偿：
- 主动离职：一般无补偿，除非协商一致或存在用人单位违法情形。
- 合同终止：可能涉及补偿，如非过错性终止（如用人单位破产）时，需支付经济补偿金。
法律后果：
- 主动离职：双方权利义务即时或限期结清，如工资结算、社保停缴等。
- 合同终止：需办理工作交接和档案转移手续，确保劳动关系平稳结束。
三、法律依据
- 《劳动合同法》第三十七条：明确规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。此条款直接确立了主动离职的解除属性。
- 《劳动合同法》第四十四条：规定了劳动合同终止的情形，包括合同期满、退休、单位解散等客观情况，与员工主观意愿无关。
四、实操建议
规范流程：
- 确保提交正式辞职申请，并保留送达凭证（如邮件、短信、书面签收记录等），避免口头离职引发的争议。
权益保障：
- 核对工资结算、社保停缴、竞业限制协议履行等事项，防止后续纠纷。如有未结清的工资或福利，应及时与用人单位沟通解决。
特殊场景处理：
- 若遇公司拖延审批离职申请，可通过EMS邮寄辞职信并注明“解除劳动合同通知书”，强化法律效力。同时，保留好邮寄凭证作为证据。
文件开具：
- 离职时，要求用人单位开具离职证明或解除劳动合同通知书，明确离职原因、离职时间等关键信息。这些文件对于后续求职或办理相关手续至关重要。
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