改变原有工作模式后，加班费的计算需根据具体情况判断，核心在于是否符合法律对“加班”的认定标准。以下分情况说明：

1. 若工作模式改变后，仍符合“加班”的法定情形

根据《劳动法》第四十四条，加班包括三种情形：

• 工作日延长工作时间：每日超过8小时的部分，需支付不低于工资150%的加班费；
  
• 休息日安排工作且未补休：需支付不低于工资200%的加班费；
  
• 法定节假日安排工作：需支付不低于工资300%的加班费。
  

关键点：无论工作模式如何调整（如弹性工作制、远程办公等），只要实际工作时间超出法定标准，且符合上述情形，用人单位仍需按原标准支付加班费。例如：

• 原为“朝九晚五”，现改为“弹性工作制”，但员工实际每周工作45小时（超出40小时标准），超出部分仍需计为加班；
  
• 原为“坐班制”，现改为“远程办公”，但公司要求员工在休息日完成紧急任务，仍需支付200%加班费。

2. 若工作模式改变后，通过合法程序调整了工时制度

用人单位可通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商）申请实行综合计算工时制或不定时工作制，经劳动行政部门批准后，加班费计算方式会发生变化：

• 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日/周工作时间不超过法定标准即可。周期内总工时超出的部分，按150%支付加班费；法定节假日工作的，按300%支付。
  例如：某公司申请以季度为周期综合计算工时，员工季度总工时为500小时（法定标准为504小时），则无需支付加班费；若总工时为520小时，超出16小时需按150%支付。
  
• 不定时工作制：适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，一般不支付加班费（法定节假日工作除外，仍需按300%支付）。
  

关键点：工时制度的调整需严格履行法定程序，且不得损害劳动者权益。若用人单位未获批擅自实行，仍需按标准工时制支付加班费。

3. 若工作模式改变后，双方通过协商重新约定了加班规则

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商变更劳动合同内容（包括加班费计算方式），但需满足：

• 协商一致：双方签字确认变更协议；
  
• 不得违法：约定的加班费标准不得低于法定最低标准（如约定“休息日加班只支付150%工资”无效）。
  

关键点：若协商结果低于法定标准，劳动者可主张按法律规定补足差额；若协商后用人单位未履行约定，劳动者可依据书面协议维权。

行动建议

1. 核查工时制度：确认公司是否依法调整了工时制度（如综合计算工时制需有劳动行政部门批文）；
   
2. 保留证据：保存考勤记录、加班通知、工资条等材料，证明实际工作时间及加班事实；
   
3. 协商或投诉：若公司未依法支付加班费，可先协商解决；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。